Das Problem ist real

Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht der sogenannte Fachkräftemangel in Deutschland beklagt wird. Die Verfügbarkeit von (preisgünstigen) qualifizierten Arbeitskräften ist ein seit vielen Jahren diskutiertes Thema. Tatsächlich gibt es zahlreiche Indikatoren, die auf dieses Problem hinweisen. Danach betrifft der empfundene Mangel an qualifizierten Arbeitskräften mehrere Branchen.

Er wird offensichtlich von verschiedenen Faktoren beeinflusst, darunter demografische Veränderungen, technologischer Fortschritt und die Globalisierung. Tiefer geht kaum ein Kommentator auf die möglichen Ursachen ein. Dabei wäre es für eine Lösung des Problems entscheidend, es zunächst einmal zu verstehen.

Hier also ein Versuch, zusammenzutragen, was aktuell darüber bekannt ist, wie es früher war, welche Optionen sich bieten und wie deren Wirkungen und Nebenwirkungen zu beurteilen sind.

1.1 Was sind das für Fachkräfte, an denen es mangelt?

Ich habe recherchiert und die nüchterne Antwort erhalten: "Unter dem Begriff ‚Fachkräftemangel‘ versteht man den Mangel an Arbeitskräften, die über spezialisierte Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen, die für bestimmte Tätigkeiten erforderlich sind. Dies betrifft vor allem Berufsgruppen in technischen, handwerklichen, ingenieurwissenschaftlichen und medizinischen Bereichen. Der Fachkräftemangel unterscheidet sich von einem allgemeinen Arbeitskräftemangel dadurch, dass es nicht nur um verfügbare Arbeitskräfte geht, sondern um solche, die für spezifische, meist anspruchsvolle und qualifizierte Tätigkeiten geschult sind."

Aha, es fehlen nicht (nur) Arbeitskräfte, sondern es an solche, die "für spezifische, meist anspruchsvolle und qualifizierte Tätigkeiten geschult sind". Hmmm, dann hätte sie doch irgendwer schulen müssen. Aber wer nur?

Aber Deutschland leidet offenbar unter einem dualen Mangel. Neben den hochqualifizierten Berufen gibt es auch einen Mangel an Arbeitskräften in weniger spezialisierten Bereichen wie der Gastronomie, Logistik und Landwirtschaft. Diese Berufe erfordern zwar keine spezifische Hochschulausbildung, leiden jedoch oft unter weniger attraktiven Arbeitsbedingungen, was die Anziehungskraft verringert.

Irgendwie scheint also das ganze System nicht (mehr) zu funktionieren. Die Maschinerie knirscht bereits. Aber warum? Wer hat da Sand ins Getriebe gestreut?

1.2 Belege für den Fachkräftemangel in Deutschland

Zunächst, wo finden wir Hinweise auf dieses Phänomen, das unsere gesamte deutsche Wirtschaft zu bedrohen scheint?

Da gibt es zu allererst die offiziellen Quellen wie die Bundesagentur für Arbeit oder die Veröffentlichungen von Wirtschaftsinstituten, aber auch Pressemitteilungen von Unternehmen, Zeitungsbericht und der inoffizielle Flurfunk in den Unternehmen.

1. Statistiken der Bundesagentur für Arbeit:

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht regelmäßig Berichte [1], die aufzeigen, dass in vielen Branchen und Regionen offene Stellen nicht besetzt werden können, weil es an qualifizierten Bewerbern mangelt.

Laut dem aktuellen Fachkräftemonitoring gab es Ende 2021 etwa 1,2 Millionen unbesetzte Stellen. Davon ist offenbar ein erheblicher Teil auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften zurückzuführen.

Ein Blick auf die Art der zu besetzenden Stellen liefert erste Hinweise auf mögliche Ursachen. Besonders betroffen sind Bereiche wie IT, Ingenieurwesen, Pflege, Handwerk und bestimmte technische Berufe, Professionen also, die entweder beschwerlich und dabei schlecht bezahlt sind, oder die ein spezialisiertes, tiefes Fachwissen bei langjähriger Erfahrung erfordern.

2. Engpassanalyse:

Die sogenannte "Engpassanalyse" [2], die ebenfalls von der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt wird, identifiziert Berufe und Regionen, in denen der Mangel besonders stark ist. Diese Analyse zeigt, dass in bestimmten technischen Berufen und im Gesundheitswesen die Nachfrage das Angebot an qualifizierten Arbeitskräften deutlich übersteigt.

3. Berichte von Wirtschaftsinstituten:

Wirtschaftsinstitute wie das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) oder das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) veröffentlichen regelmäßig Studien [3], die den Fachkräftemangel thematisieren. Diese Studien zeigen, dass der Mangel an Fachkräften das Wirtschaftswachstum in Deutschland hemmen könnte, da Unternehmen Schwierigkeiten haben, ihre Produktion zu erweitern oder neue Projekte umzusetzen.

Das IW hat in einer Studie festgestellt, dass Deutschland bis 2030 etwa 3 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte fehlen könnten, wenn sich der Trend fortsetzt.

Noch-Bundeskanzler Olaf Scholz hat in mehreren Reden und Auslandsbesuchen betont, dass Deutschland auf internationale Fachkräfte angewiesen ist, um den Arbeitskräftemangel zu bekämpfen und die Wettbewerbsfähigkeit des Landes zu sichern.

4. Umfragen und Erhebungen bei Unternehmen:

Verschiedene Umfragen und Erhebungen, z.B. durch die Industrie- und Handelskammern (IHK) oder den Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) [4], [5], zeigen, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen. Dies wird als ein erhebliches Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung angesehen.

Laut einer Umfrage des DIHK aus dem Jahr 2021 gaben 56 Prozent der befragten Unternehmen an, dass der Fachkräftemangel ihre größte Herausforderung darstellt.

1.3 Gut dokumentiert – aber nicht erklärt

Der Fachkräftemangel in Deutschland ist also gut dokumentiert und wird von verschiedenen Akteuren aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft regelmäßig thematisiert. Als Ursache wird eine Kombination aus demografischem Wandel, technologischem Fortschritt und der zunehmenden Spezialisierung der Arbeitswelt angeführt.

Der demografische Wandel in Deutschland, der durch eine alternde Bevölkerung und niedrige Geburtenraten gekennzeichnet ist, ist unbestritten. Dadurch, dass immer mehr Menschen in den Ruhestand gehen, während die Zahl der jungen Arbeitskräfte, die nachrücken, nicht ausreicht, um den Bedarf zu decken, verschärft den Fachkräftemangel.

Denn Prognosen zufolge wird der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Deutschland bis 2030 erheblich zurückgehen, was den Druck auf den Arbeitsmarkt weiter erhöhen wird.

Dieser Mangel – so der offizielle Narrativ - hat erhebliche Auswirkungen auf die Wirtschaft und zwingt Deutschland, Lösungen wie die Zuwanderung von Fachkräften, die Förderung der beruflichen Bildung und die Anpassung der Arbeitsmarktpolitik zu entwickeln, um den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften zu decken.

Aha, Zuwanderung wird also als die Lösung gesehen: Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, setzt Deutschland zunehmend und wieder einmal auf die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräftenaus dem Ausland. Das zeigt sich auch in politischen Initiativen wie dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das im März 2020 in Kraft trat. Dieses Gesetz soll es ausländischen Fachkräften erleichtern, in Deutschland zu arbeiten und sich hier niederzulassen.

Hier wird man deutlicher: Es geht nicht nur um Arbeitskräfte, uns fehlen qualifizierte Arbeitskräfte. Die Art der Qualifikation wird offen gelassen, ein Hinweis den wir noch aufgreifen werden.

2 Deutsche Fachkräfte für die Welt

Deutschland bildet also nicht ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte für den Eigenbedarf heran. Das war einmal anders. Es gab schon Zeiten, da Deutsche Experten weltweit gefragt waren und auch entsandt werden konnten. Hinweise darauf ergeben sich nach einem kurzen, aber lehrreichen Ausflug in die Russische Sprache, genauer die Betrachtung einiger Deutscher Lehnwörter im Russischen.

2.1 Der Ursprung Deutscher Lehnwörter im Russischen

Die russische Sprache hat mehrere Wörter aus dem Deutschen übernommen. Das war insbesondere während Zeiten enger Kontakte zwischen Russland und den damals noch mehreren deutschsprachigen Ländern der Fall. Dieser sprachliche Austausch war besonders im 18. und 19. Jahrhundert ausgeprägt, insbesondere unter der Herrschaft von Peter dem Großen und Katharina der Großen, die beide bestrebt waren, Russland nach westlichen Vorbildern, und hier besonders Deutschland, zu modernisieren.

Deutsche Experten wurden ins Land geholt. Für Fachbegriffe, für die sie im Russischen keine Entsprechung fanden, führten sie die Deutschen Entsprechungen ein.

2.2 Historischer Kontext

Die Reformen Peters des Großen (spätes 17. - frühes 18. Jahrhundert):

Peter der Große war von seinen Reisen nach Westeuropa beeinflusst und brachte viele Ideen mit, einschließlich technischer und militärischer Innovationen. Er lud deutsche Ingenieure, Handwerker und Militärexperten nach Russland ein, um bei seinen Modernisierungsbemühungen zu helfen, was zur Übernahme vieler deutscher Begriffe ins Russische führte.

Die Herrschaft Katharinas der Großen (Mitte bis Ende des 18. Jahrhunderts):

Katharina die Große, die selbst deutschen Ursprungs war (geboren als Sophie von Anhalt-Zerbst), setzte die Politik Peters fort, Russland auf das technische Niveau des Westens zu bringen. Während ihrer Herrschaft kamen viele deutsche Siedler und Berater nach Russland. Diese trugen weiter zur Übernahme deutschen Wortschatzes bei.

Militärischer und wissenschaftlicher Einfluss:

Darüber hinaus war Deutsch damals generell eine wichtige Sprache der Wissenschaft, Technik und des Militärwesens in Europa. Russische Militär- und Akademieinstitutionen übernahmen, oft auch ohne den Umweg über entsandte Deutsche Experten, deutsche Terminologie, insbesondere in Bereichen wie Ingenieurwesen, Architektur, Medizin und Militär.

2.3 Beispiele für deutsche Lehnwörter im Russischen

Aus dem Deutschen wurden beispielsweise so unschlagbar Deutsche Wörter übernommen wie " Schlagbaum" (шлагбаум, gesprochen: shlagbaum), insbesondere für eine Bahnschranke oder eine Barriere, ebenso wie " Gurt" (гурт, gesprochen: gurt) " Stempel" (штамп, gesprochen: shtamp), eben für Stempel oder eine standardisierte Form/Vorlage, aber auch das Russische Wort цех(tsek) wird auf das deutsche Wort "Zech" oder " Zunft" zurückgeführt. Es steht für Werkstatt, Zunft oder Fabrikabteilung.

Fehlen dürfen natürlich auch militärische Begriffe nicht, wie фельдшер (feldsher), offensichtlich von dem Deutschen " Feldscher" (Feldscher) für Sanitäter oder medizinischer Assistent abgeleitet. Das russische Wort "маршрутка" (marschrutka) leitet sich vom deutschen Wort " Marschroute" ab und bezeichnet einen Kleinbus oder Minibus, der auf einer festen Route verkehrt.

Aber auch Vokabeln des Alltags fanden ihren Weg in den ebenso alltäglichen Gebrauch im Russischen, etwa курорт(kurort), aus dem Deutschen " Kurort", бутерброд(buterbrod), vom Deutschen " Butterbrot", картофель(kartofel), klar, für " Kartoffel" oder unvermeidlich шнапс(shnaps) für ein starkes alkoholisches Getränk - eben den Deutschen " Schnaps".

Diejenigen, die damals ihre Spuren in der russischen Sprache hinterlassen hatten, waren Deutsche Fachkräfte die im weiten Osten und in anderen Ländern als gefragte Experten tätig waren.

Es gibt darüber hinaus zahlreiche historische Hinweise darauf, dass deutsche Fachkräfte in früheren Jahrhunderten weltweit begehrt waren, nicht nur im Russischen Reich.

USA und Kanada: Im 19. Jahrhundert wanderten viele Deutsche in die USA und nach Kanada aus, wo sie als Bauern, Handwerker, Ingenieure und Unternehmer bedeutende Beiträge zum wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Aufbau dieser Länder leisteten. Deutsche Einwanderer waren insbesondere in der Landwirtschaft und im Handwerk gefragt.
Lateinamerika: Deutsche Fachkräfte waren auch in Lateinamerika, insbesondere in Brasilien, Argentinien und Chile, sehr begehrt. Sie trugen zur Entwicklung von Infrastruktur, Industrie und Bildungssystemen bei.
Preußische Militärreformen: In anderen europäischen Ländern wurden deutsche Offiziere und Militärberater geschätzt, besonders nach den preußischen Militärreformen im frühen 19. Jahrhundert, die als Modell für viele andere Länder dienten.

Damals konnten unsere Experten ausschwärmen und beispielsweise die Russische Sprache umso wundervolle Deutsche Wörter wie" Kartoffel" oder "Schnaps" bereichern. Heute geht das nicht mehr – warum? Nicht nur, dass Deutschland heute durch externe geo-politische Verwerfungen von seinem klassischen "Hinterland" abgeschnitten worden ist. Wir scheinen noch aus anderen Gründen unsere kulturell prägende Kraft verloren zu haben. Die Demographie befriedigt da als Erklärung noch keineswegs.

Wenn es heute Deutsche Experten ins Ausland zieht, Nachwuchswissenschaftler etwa, dann gleicht deren Ortswechsel eher einer Fluchtbewegung.

3 Abwanderung von Fachkräften aus Deutschland

Daten des unverdächtigen Statistischen Bundesamts und der OECD zeigen, dass Deutschland in den letzten Jahren sowohl Abwanderung als auch Zuwanderung von hochqualifizierten Arbeitskräften erlebt hat. Während die Nettozuwanderung insgesamt positiv ist, gibt es Bereiche, in denen eine signifikante Abwanderung stattfindet.

Als häufigste Gründe für die Abwanderung werden bessere Karrierechancen, attraktivere Forschungsbedingungen, höhere Gehälter, bessere Work-Life-Balance, sowie ein stabileres oder günstigeres soziales Umfeld angeführt. Insbesondere in Bereichen wie IT, Medizin und Ingenieurwesen sehen sich Fachkräfte oft gezwungen, ins Ausland zu gehen, um ihre Karriereziele zu erreichen.

Länder wie die Schweiz, die USA, Kanada, und in einigen Fällen auch skandinavische Länder, sind beliebte Ziele für deutsche Fachkräfte. Diese Länder bieten oft höhere Gehälter, bessere Arbeitsbedingungen, und/oder attraktivere Lebensbedingungen.

Es bedarf keiner Betonung, dass der Fachkräftemangel in Deutschland durch die Abwanderung von hochqualifizierten Arbeitskräften in einigen Bereichen prinzipiell verschärft wird. Obwohl Deutschland attraktive Arbeitsplätze bietet, sind die Arbeitsbedingungen, das Gehaltsniveau und die Karrieremöglichkeiten in bestimmten Zielländern eben oft attraktiver.

Dennoch – die Nettozuwanderung ist nach Angaben der Statistiker positiv. Fachkräfteabwanderung reicht als alleinige Erklärung ebenfalls nicht aus.

Kritischer ist da schon die Situation in der universitären Forschung und in der betrieblichen Forschung und Entwicklung (F&E) zu sehen.

3.1 Spezialfall Universitäre Forschung

In der akademischen Forschung gibt es klare Belege dafür, dass Wissenschaftler und Forscher aus Deutschland oft ins Ausland gehen, um dort unter besseren Bedingungen zu arbeiten. Die USA, das Vereinigte Königreich und die Schweiz sind häufige Ziele. Diese Länder bieten oft mehr finanzielle Mittel für Forschung, besser ausgestattete Labore und eine größere internationale Vernetzung.

In Deutschland hingegen, so berichten deutsche Wissenschaftler [6] oft, seien die Aufstiegsmöglichkeiten insbesondere aufgrund des starren Systems von befristeten Verträgen und der hohen Konkurrenz um feste Positionen (z.B. Professuren) begrenzt. Im Ausland können Forscher oft früher unabhängige Forschungsgruppen leiten oder erhalten besser dotierte und langfristigere Positionen.

Was so nüchtern klingt, alarmiert weitblickende Beobachter der Szene durchaus. So auch Jan-Martin Wiarda, Journalist für Bildung und Autor des Tagesspiegels. Auf seinem Blog[7] erklärte er, dass 71 % aller befristet beschäftigten Postdocs in den vergangen zwei Jahren ernsthaft den Ausstieg aus der Wissenschaft erwägt haben. Und nur noch 16 Prozent der Doktoranden wollen Professoren werden.

Deutschland droht nach seinen Worten dadurch ein ganz spezifischer Fachkräftemangel in der Wissenschaft.

3.2 Spezialfall Betriebliche Forschung und Entwicklung (F&E)

Im Bereich der betrieblichen F&E sind es weniger individuelle Entscheidungen der Fachkräfte, als vielmehr unternehmensstrategische Weichenstellungen, die den Brain-Drain befeuern.

So verlagern multinationale Konzerne ihre F&E-Abteilungen gerne in Länder, die bessere steuerliche Anreize, geringere Regulierungshürden oder einen besseren Zugang zu hochqualifizierten Arbeitskräften (sic!) bieten. Dies führt dazu, dass hochqualifizierte deutsche Arbeitskräfte ins Ausland gehen, um dort in innovativen und gut ausgestatteten F&E-Abteilungen zu arbeiten.

Auch kooperieren deutsche Unternehmen, die stark in F&E investieren, häufig mit internationalen Partnern oder verlagern Teile ihrer Forschung in Länder mit besseren Rahmenbedingungen. Dies kann dazu führen, dass deutsche Forscher gezwungenermaßen ins Ausland gehen, um dort an Projekten zu arbeiten, die in Deutschland nicht realisiert werden könnten. Man kann also pointiert sagen, dass sich der Fachkräftemangel teilweise dadurch verschärft, dass wir hier bereits zu wenige Fachkräfte haben!

Eher neutral zu bewerten ist die Tatsache, dass durch internationale Kooperationen zwischen Universitäten und Forschungseinrichtungen viele deutsche Wissenschaftler im Ausland arbeiten, oft gefördert durch internationale Forschungsprogramme oder Stipendien. Diese Mobilität kann positive Effekte (Erfahrungsaustausch, Netzwerkbildung) wie auch negative (Abwanderung von Talenten) haben.

4 Deutsche Politiker auf Gastarbeiteranwerbetour

Wir ahnen es bereits, manche dieser Trends sind bereits längerfristig am Wirken. Sie können also möglicherweise nicht durch kurzfristige Hau-Ruck-Maßnahmen kompensiert oder gar in ihrer Richtung umgekehrt werden. Gewählte Politiker in unserem Land und in vielen anderen Ländern, haben allerdings nur eine Legislaturperiode zur Verfügung, in der ihre Wähler von ihnen erwarten, dass sie die Wunder vollbringen, die sie im Wahlkampf, nebulös zwar, aber immerhin versprochen haben. In ihrer Not greifen sie nach vermeintlich kurzfristigen, Lösungen, wie der Anwerbung von Fachkräften aus aller Welt.

So hat der deutsche Bundeskanzler Olaf Scholz bereits in mehreren Reden und während verschiedener Auslandsreisen aktiv um Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt geworben.

4.1 Dazu fünf Beispiele

In einer Rede auf der Internationalen Handwerksmesse betonte Olaf Scholz die Notwendigkeit, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, um die Lücken auf dem deutschen Arbeitsmarkt zu schließen. Er hob hervor, dass Deutschland für ausländische Fachkräfte ein attraktiver Standort sei und dass das Land die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften erleichtern wolle.
Während eines Staatsbesuchs in Indien machte Olaf Scholz deutlich, dass Deutschland an einer verstärkten Zuwanderung von indischen Fachkräften interessiert sei, insbesondere in den Bereichen IT, Ingenieurwesen und Gesundheitswesen. Er betonte die Notwendigkeit einer erleichterten Visavergabe und die Anerkennung von Qualifikationen, um den Zuzug indischer Fachkräfte nach Deutschland zu fördern.
Während eines Besuchs in Kanada sprach Olaf Scholz über die Möglichkeit einer engeren Zusammenarbeit im Bereich Fachkräfteaustausch. Er betonte, dass Deutschland, insbesondere im Bereich der erneuerbaren Energien und der Technologie, Fachkräfte aus Kanada anziehen möchte. Gleichzeitig wurde über mögliche bilaterale Programme gesprochen, die den Austausch von Fachkräften erleichtern könnten.
Bei mehreren EU-Gipfeln und Treffen der Europäischen Kommission hat Olaf Scholz die Notwendigkeit einer gemeinsamen europäischen Strategie zur Anwerbung von Fachkräften aus Drittstaaten hervorgehoben. Er betonte, dass Deutschland und die EU wettbewerbsfähiger werden müssen, um Fachkräfte aus dem globalen Süden und Asien anzuziehen.
Während eines Besuchs von Olaf Scholz in Kenia im Mai 2023 unterstrich er die Bedeutung der Anwerbung von Fachkräften aus Afrika für den deutschen Arbeitsmarkt. Scholz’ Bemühungen, Fachkräfte aus Kenia zu gewinnen, sollten die wachsende Anerkennung des Potenzials afrikanischer Länder als wichtige Partner in der globalen Wirtschaft und bei der Lösung des Fachkräftemangels in Deutschland aufzeigen.

Da eine nationale Regierung keine One-Man-Show sein soll, fühlten sich auch andere – mehr oder weniger dazu berufene – Deutsche Politiker bemüßigt, hier ihre Stimme zu erheben.

So hat Hubertus Heil, seines Zeichens Bundesminister für Arbeit und Soziales der Bundesrepublik Deutschland mehrfach betont, dass Deutschland angesichts des Fachkräftemangels auf qualifizierte Zuwanderung angewiesen ist. Er hat in verschiedenen internationalen Foren und bei bilateralen Treffen mit Ländern wie Vietnam, Indien und Mexiko über die Möglichkeit einer verstärkten Zuwanderung von Fachkräften nach Deutschland gesprochen. Mir ist nicht klar, welchen Eindruck er damit hinterlassen hat.
Als Deutsche Außenministerin hat Annalena Baerbock in ihren Gesprächen mit ausländischen Regierungen wiederholt die Bedeutung der Fachkräftezuwanderung nach Deutschland betont. Sie hat sich insbesondere in Ländern des globalen Südens für die Kooperation im Bereich der Fachkräfteanwerbung eingesetzt. Sie hat dabei hervorgehoben, dass die Anwerbung von Fachkräften im Einklang mit einer fairen und ethischen Migrationspolitik stehen muss, die auch die Bedürfnisse der Herkunftsländer berücksichtigt – hmmm, ob das geht?
Da durfte natürlich auch Christian Lindner (hoffentlich) in seiner Rolle als Ex-Finanzminister nicht fehlen. Auch er hat in verschiedenen Reden und Interviews die wirtschaftliche Notwendigkeit der Anwerbung von Fachkräften unterstrichen. Er wolle Deutschland als attraktiven Standort für internationale Fachkräfte positionieren, indem er sich für steuerliche Anreize und bessere Rahmenbedingungen für ausländische Arbeitskräfte einsetzt – so sein Versprechen.
Auch Nancy Faeser, Deutsche Bundesministerin des Innern und für Heimat wollte hier ein Wörtchen mitreden, denn ihre Zuständigkeit wäre die Reform des deutschen Einwanderungsrechts, um die Zuwanderung von Fachkräften zu erleichtern. Bürokratische Hürden abzubauen und die Anerkennung ausländischer Qualifikationen zu beschleunigen hat sie jedenfalls versprochen – ein inzwischen häufig gehörtes Mantra.
Schließen wir den bunten Reigen zunächst mit dem Bundesminister für Wirtschaft und Klimaschutz, Robert Habeck. Hier war es besonders im Kontext von Energie und Klimaschutz in dem er betont hat, dass Deutschland auf internationale Fachkräfte angewiesen sei. Diese würden sowohl in der Forschung als auch in der praktischen Umsetzung der Energiewende benötigt – allein schaffen wir es also offenbar nicht mehr.

4.2 Erfolge und Herausforderungen

Der Erfolg solcher Bemühungen hängt jedoch stark von der Umsetzung konkreter Maßnahmen ab, wie der Anerkennung von Qualifikationen und der Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen für ausländische Fachkräfte in Deutschland. Hier zeigen sich die eigentlichen Schwächen Deutschlands. Wir haben in den wenigsten Fällen ein Regelungsproblem, allerdings häufig ein Vollzugsproblem: wir schaffen es einfach nicht, das, was wir uns vorgenommen oder uns gar gesetzlich vorgeschrieben haben, in der Realität auch umzusetzen. Nur allzu oft, wenn wieder ein Thema dringenden Handlungsbedarf einfordert, reagieren unsere Repräsentanten, aber auch die Anwärter darauf hilflos mit weiteren Regelungsvorschlägen.

Dennoch, es ist bereits etwas geschehen:

Auf den ersten Blick positiv zu bewerten ist der nachweisbare Zuwachs an Fachkräften. Beispielsweise hat die Zahl der Fachkräfte, die aus Indien nach Deutschland kommen, insbesondere im IT-Bereich, zugenommen. Das im März 2020 in Kraft getretene Fachkräfteeinwanderungsgesetz [8] hat den Zuzug von qualifizierten Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern erleichtert. Es bietet eine rechtliche Grundlage, die auf den Werbemaßnahmen des Bundeskanzlers aufbaut.

Es bleiben allerdings deutliche Herausforderungen bestehen. Trotz der Bemühungen bestehen nach wie vor bürokratische Hürden, die den Zuzug von Fachkräften erschweren. Dazu gehören komplizierte Visaverfahren und die Anerkennung von ausländischen Qualifikationen, die oft zeitaufwendig sind. Auch konkurrieren neben Deutschland im globalen Wettbewerb auch andere Länder wie Kanada, Australien und den USA um Fachkräfte. Oft bieten diese Staaten attraktivere Bedingungen. Schwierigkeiten bereitet insbesondere auch das oft unterschätzte Thema der Integration [9] der zugewanderten Fachkräfte, denen die zwischenmenschlichen Beziehungen hierzulande oft etwas unterkühlt vorkommen. Sie wurden vielleicht von einem attraktiven Job angelockt, die hiesige Kultur hatten sich vermutlich die wenigsten von ihnen explizit ausgewählt oder auch nur vorgestellt.

5 Déjà vu- hatten wir das nicht alles schon einmal?

Denjenigen, die schon länger auf diesem Planeten wandeln, mag da Einiges bekannt vorkommen. Hatten wir das nicht so ähnlich schon einmal? Und in der Tat: What is past is prologue [10]. Wir könnten es auch ein Déjà vu nennen: Die Anwerbung von Gastarbeitern in Deutschland in den 1950er bis 1970er Jahren war eine der bedeutendsten Migrationsbewegungen der Nachkriegszeit und hat die deutsche Gesellschaft nachhaltig geprägt. Die aktuelle Diskussion um die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland weist in der Tat einige Parallelen zur damaligen Gastarbeiteranwerbung aut. Sie sollte aber auch die Möglichkeit bieten, aus den damaligen Erfahrungen zu lernen. Lassen Sie uns die Geschichte der Gastarbeiteranwerbung und deren Folgen sowie die Lehren, die wir daraus ziehen können, betrachten.

5.1 Wie war das damals eigentlich mit den "Gastarbeitern"?

Nach dem Zweiten Weltkrieg erlebte Westdeutschland ein rapides Wirtschaftswachstum, das sogenannte Wirtschaftswunder. Um den zunehmenden Bedarf an Arbeitskräften in der Industrie und im Bauwesen zu decken, schloss die Bundesrepublik ab den 1950er Jahren Anwerbeabkommen mit verschiedenen Ländern ab, darunter Italien (1955), Spanien (1960), Griechenland (1960), Türkei (1961), Marokko (1963), Portugal (1964), Tunesien (1965) und Jugoslawien (1968).

Die Gastarbeiter sollten vorübergehend in Deutschland arbeiten und dann in ihre Heimatländer zurückkehren. Die deutsche Regierung erwartete, dass diese Arbeitskräfte die heimische Wirtschaft stärken würden, ohne langfristig in die Gesellschaft integriert werden zu müssen.

In der Realität allerdings blieben viele Gastarbeiter dauerhaft in Deutschland, holten ihre Familien nach und wurden Teil der deutschen Gesellschaft – manche allerdings mehr und andere ebenso dauerhaft auch weniger. Diese dauerhafte Ansiedlung führte zu einer wachsenden Zahl von Menschen mit noch immer deutlich wahrnehmbarem Migrationshintergrund in Deutschland.

5.2 Erfolge und Herausforderungen

Die damalige Anwerbung von Gastarbeitern war zweifellos ein wirtschaftlicher Erfolg für Deutschland. Die Gastarbeiter trugen wesentlich zum Aufbau und Wachstum der deutschen Wirtschaft bei, insbesondere in Bereichen wie der Industrie und dem Bauwesen. Damit halfen Gastarbeiter in den Boomjahren des Wirtschaftswunders, den Arbeitsmarkt zu stabilisieren und den Wohlstand zu sichern.

Die Erwartung, dass Gastarbeiter nur vorübergehend bleiben würden, führte dazu, dass Integration lange Zeit nicht als notwendig angesehen wurde. Sprachbarrieren, kulturelle Unterschiede und eine fehlende Integrationspolitik führten dazu, dass viele Gastarbeiter und interessanterweise, stärker noch ihre Nachkommen Schwierigkeiten hatten, sich vollständig in die deutsche Gesellschaft zu integrieren. In den Jahrzehnten nach der Anwerbung entstanden soziale Spannungen, die teilweise auf ebendiese mangelhafte Integration und die fehlende Chancengleichheit von Menschen mit Migrationshintergrund zurückzuführen sind. Diese Probleme sind noch keineswegs gelöst und scheinen sich seither sogar eher noch zu verschärfen

Die Geschichte der Gastarbeiteranwerbung in Deutschland zeigt deutlich, dass Zuwanderung sowohl große Chancen als auch Herausforderungen mit sich bringt. Die damaligen Fehler, insbesondere die fehlende Integration und die kurzfristige Perspektive, sollten heute vermieden werden. Zuwanderung muss ganz offensichtlich von generationenübergreifend langfristigen Eingliederungsmaßnahmen begleitet werden. Integration beginnt dabei ganz offensichtlich bereits bei der Auswahl integrationsfähiger und -williger Kandidaten. Sie müssen bereit sein, aktiver Teil einer säkularen, liberalen und demokratischen Gesellschaft nach den Prinzipien der Europäischen Aufklärung zu werden.

Dafür sollten die Lehren aus der Vergangenheit wertvolle Einsichten bieten. Diese gelten ebenso für die aktuelle Debatte über die Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland. Eine erfolgreiche Zuwanderungspolitik sollte langfristig denken, die Integration von Anfang an fördern und Deutschland als attraktives und offenes Land für Talente aus aller Welt positionieren. Das ist nicht zum Null-Tarif zu haben. Ich bin mir nicht sicher, ob das allen Beteiligten schon klar ist.

5.3 Migration aus Polen ins Ruhrgebiet

Wenn wir schon so weit ausholen, um die Möglichkeiten und vor allem auch die Grenzen der Einwanderung auswärtiger Fachkräfte aufzuzeigen, können wir kurz auch noch einen weiteren Schritt in die Vergangenheit tun.

Wer erstmalig in das Deutsche, sogenannte Ruhrgebiet kommt, wird schnell bemerken, dass eine hohe Anzahl von Familiennamen dort polnischer Herkunft ist. Tatsächlich deuten diese Namen auf eine bedeutende Wanderungsbewegung, die im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert stattfand. Diese Migration war eng mit der Industrialisierung und dem wirtschaftlichen Aufschwung des Ruhrgebiets verbunden, insbesondere im Zusammenhang mit der Kohle- und Stahlindustrie.

Die Hauptphase der polnischen Zuwanderung ins Ruhrgebiet begann in den 1870er Jahren und dauerte bis in die 1920er Jahre an. Schätzungen zufolge wanderten etwa 500.000 bis 600.000 Menschen polnischer Herkunft ins Ruhrgebiet ein. Aufgrund des schnellen Wirtschaftswachstums im Ruhrgebiet bestand ein erheblicher Bedarf an Arbeitskräften. Gleichzeitig waren viele Menschen in den ländlichen Gebieten der damals zu Preußen gehörenden polnischen Gebiete (Posen, Schlesien und Westpreußen) von Armut betroffen und suchten nach besseren wirtschaftlichen Perspektiven. Die meisten dieser, in Deutschland oft als "Ruhrpolen" bezeichneten, polnischen Zuwanderer arbeiteten als Bergleute in den Kohlezechen oder als Arbeiter in der Stahlindustrie. Die Arbeit in diesen Industriezweigen war hart und gefährlich, aber sie bot den Migranten im Vergleich zu den Verhältnissen in ihrer Heimat bessere Verdienstmöglichkeiten.

Die Lebensbedingungen der polnischen Arbeiter im Ruhrgebiet waren oft schwierig. Viele lebten in einfachen Unterkünften und wurden in speziellen Siedlungen, den sogenannten "Kolonien", untergebracht. Diese Siedlungen waren oft nach Nationalitäten getrennt, was die Integration erschwerte. Trotz der schwierigen Bedingungen pflegten viele polnische Migranten ihre Sprache, Kultur und Religion. Es entstanden polnische Vereine, Kirchen und Zeitungen, die zur Bewahrung der polnischen Identität beitrugen. Gleichzeitig begannen viele Migranten, sich im Laufe der Zeit in die deutsche Gesellschaft zu integrieren, was zu einer allmählichen Assimilation führte.

Allerdings sahen sich die polnischen Zuwanderer in Deutschland häufig mit Vorurteilen und Diskriminierung konfrontiert. Sie wurden oft abwertend als "Fremdarbeiter" oder "Polacken" bezeichnet. Dennoch spielten sie eine entscheidende Rolle in der Wirtschaft des Ruhrgebiets. Viele der Nachkommen der ursprünglichen polnischen Zuwanderer sind heute fest in die deutsche Gesellschaft integriert. Manche bewahren noch ihre Traditionen. Bei den meisten deuten nur noch die Familiennamen auf eine polnische Herkunft. Die Migration hat das Ruhrgebiet nachhaltig geprägt, sowohl kulturell als auch sozial.

6 Grenzen des "Cultural Fit"

Die beiden kurz angerissenen historischen Einwanderungswellen waren durch den wirtschaftlichen Bedarf der deutschen Industrie ausgelöst worden. Der heutige, kurzatmige Ruf nach einem Zuzug von Fachkräften aus aller Welt hat ebenfalls wirtschaftliche Ursachen. Wir halten den Zuzug von Arbeitskräften für die schnellste und preisgünstigste Lösungsvariante.

Es sollte allerdings auch klar geworden sind, dass es in Bezug auf den "cultural fit" – also die kulturelle Passung von neuen Mitgliedern in eine bestehende Organisation oder Gesellschaft – gewisse Grenzen gibt. Wie weit kann sich eine Gesellschaft in ihrer Offenheit dehnen, ohne ihre eigene Identität und die Grundwerte zu gefährden? Der Erhalt einer offenen Gesellschaft und der liberalen Bürgerfreiheiten setzt voraus, dass bestimmte Kernwerte nicht verhandelbar sind und aktiv verteidigt werden.

Eine offene Gesellschaft basiert auf demokratischen Prinzipien, Rechtsstaatlichkeit und der Achtung der Menschenrechte und natürlich Säkularität. Werte wie die Gleichberechtigung der Geschlechter, Meinungsfreiheit und die Freiheit von Diskriminierung sind zentral für eine liberale Gesellschaft. Diese Werte müssen als nicht verhandelbar gelten. Es ist entscheidend, dass diese Werte auch von neuen Mitgliedern der Gesellschaft anerkannt und gelebt werden, selbst wenn auch hierzulande in einigen dieser Punkte noch Nachholbedarf bestehen mag. Zuwanderer, die diese Werte nicht respektieren oder gar aktiv untergraben, können langfristig das Fundament der Gesellschaft schwächen. Vielfalt darf also nicht zu einer Relativierung der Grundwerte führen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass tief eingewurzelte und oft nur intuitiv empfundene Werte wesentlicher Kernbestandteil von Kultur sind. Diese Werte bilden mithin die eigentlichen Grenzen für eine erfolgreiche Integration und damit zur Pflege eingebrachter Kulturgüter. Am besten werden sie in der folgenden Formulierung als "Böckenförde-Paradoxon" [11] zusammengefasst:

"Der liberale, säkularisierte Staat lebt von Voraussetzungen, die er selbst nicht garantieren kann."

Danach setzt ein demokratischer, liberaler Staat bestimmte moralische und soziale Werte bei seinen Bürgern voraus - wie z.B. staatsbürgerliche Verantwortung, gegenseitiges Vertrauen und einen Sinn für gemeinsame Ziele. Diese Werte können jedoch nicht vom Staat selbst durchgesetzt oder vorgeschrieben werden. Sie müssen von der breiteren Gesellschaft ausgehen.

7 Ethische Fragen zur Abwerbung von Fachkräften

Staatsphilosophische und Ethische Fragen stellen sich aber auch mit Blick auf die Herkunftsländer. Sollten wir uns nicht, während wir fleißig Fachkräfte aus Ländern wie Indien, Kenia oder Mexiko abwerben, die in Deutschland dringend benötigt werden, fragen ob diese in ihrer Heimat nicht genauso dringend benötigt werden?

Dieser "Brain-Drain" , die Abwanderung von qualifizierten Fachkräften, kann schließlich auch für die Herkunftsländer erhebliche negative Folgen haben, insbesondere wenn diese Länder selbst einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften haben. Dies gilt besonders für den Gesundheitssektor, wo der Verlust von Ärzten und Pflegekräften die Versorgungslage erheblich verschlechtern kann.

Länder wie Indien, Kenia oder Mexiko benötigen ihre qualifizierten Arbeitskräfte dringend für die eigene wirtschaftliche und soziale Entwicklung. Die Abwanderung dieser Fachkräfte kann die Fortschritte in diesen Ländern bremsen und die Ungleichheiten zwischen den Ländern des globalen Nordens und Südens weiter verschärfen.

Deutschland und andere westliche Länder stehen vor der Herausforderung, eine Zuwanderungspolitik zu entwickeln, die den eigenen Bedarf an Fachkräften deckt, ohne dabei die Herkunftsländer zu schädigen. Dies könnte durch Programme geschehen, die den Herkunftsländern einen Ausgleich für den Verlust an Fachkräften bieten, z.B. durch Ausbildungs- und Investitionsprogramme. Dass solche Maßnahmen bereits irgendwo implementiert worden seien, ist allerdings nicht bekannt.

8 "Hausgemachte" Ursachen im Unternehmen

8.1 Ignorieren des Personalmarktes

Für überzeugte Marktwirtschaftler regeln sich Angebot und Nachfrage über den Preis der Ware oder Dienstleistung. Kaum ein Deutscher Wirtschaftslenker mag von sich sagen, er sein kein in der Wolle gefärbter Anhänger einer liberalen Marktwirtschaft. Oberflächlich betrachtet ist auch der Personalmarkt ein solcher Markt. Tatsächlich aber scheint dem nicht so zu sein.

Spötter haben den Fachkräftemangel einmal als "Ferrari-Mangel" bezeichnet: "Man hätte gerne einen für unter 1.000 € und findet keinen". Hmmm, jammerschade, kann ich dazu nur sagen. Wie kann der Personalmarkt nur so hundsgemein sein?

Merkt denn niemand, dass das nicht funktionieren kann? Nein, natürlich nicht. Denn das Budget wird ganz oben festgelegt, dort, wo man sich um Prozesse und Personalbeschaffung natürlich nicht kümmern kann, nach unten durchgereicht und dort stoisch und gefühllos angewandt. Zudem werden dort in bewährter "cover your ass"-Manier die Anforderungen so hochgeschraubt, dass man auf keinen Fall für einen Fehlgriff verantwortlich gemacht werden kann. Und dann werden die todesmutig eintrudelnden Bewerber in das Prokrustes-Bett [12] von Wille und Vorstellung [13] gepresst. Wenn es dann voraussehbar mit der dringenden Stellenbesetzung nichts wird? Unten Schulterzucken – oben politischer Katzenjammer. Erkenntnis? Nada!

Der Markt wird aber noch in anderer Weise ignoriert: Bekanntlich geht die wirtschaftliche Entwicklung nicht schlicht linear bergauf. Nein sie verläuft in Wellen. Gute Zeiten, schlechte Zeiten also, oder biblisch gesprochen: sieben fette und sieben magere Jahre. In den sieben fetten Jahren wird eingestellt, als gäbe es kein Morgen. In den sieben mageren Jahren muss dann leider fleißig entlassen werden. Wenn diese vorbei sind, kann man ja wieder einstellen. Nur, wo sind denn dann die hochqualifizierten Experten mit ununterbrochener langjähriger Erfahrung auf irgendeinem abseitigen Fachgebiet abgeblieben? Wenn es sie denn überhaupt gibt, je gegeben hat, sind sie jedenfalls fest in Lohn und Brot. Vielleicht ist der eine oder andere noch bereit für einen saftigen Aufschlag seine kuschelige Umgebung zu verlassen und in ein fremdes, unvertrautes Unternehmen wechseln.

Die ursprünglich einmal freigesetzten Kollegen aber haben nun ja möglicherweise einen Bruch im Lebenslauf. Menschen mit einem solchen persönlichen Makel kann doch niemand einstellen. Nein, da schaun‘ wir doch lieber einmal nach Indien oder Kenia, oder einfach weg.

8.2 Unfreundliche Arbeitsbedingungen

Unattraktive Arbeitsbedingungen - In einigen Berufen, insbesondere in der Pflege, im Handwerk oder in der Kinderbetreuung, ist Arbeit oft anstrengend, die Bezahlung aber vergleichsweise niedrig. Die Kombination macht diese Berufe für viele Menschen verständlicherweise unattraktiv. Dass diese Konstellation zu einem Mangel an Arbeitskräften, führt, wird seit Langem hoch öffentlich beklagt, wird aber nicht wirksam angegangen.

Arbeit als Frohn und Knechtschaft? Gegen dieses Bild wird zunehmend aufbegehrt. Mehr Menschen legen Wert auf eine gute Work-Life-Balance und familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Allein der Begriff "Work-Life-Balance" ist bereits verräterisch, besagt er doch, dass es nur eines zur selben Zeit geben kann – entweder Arbeit oder Leben. Das war einmal anders. Vor Beginn der Industrialisierung waren Leben und Arbeit noch eine Einheit, wenngleich nicht immer angenehmer als heute. Darauf hat Gary Hamel schon 2007 in seinem bahnbrechenden Werk "The Future of Management" [14] eindrucksvoll hingewiesen. Ganz offensichtlich muss das auch wieder anders werden.

Dysfunktionales und damit betrieblich kontraproduktives Management ist weiter verbreitet, als Außenstehende es sich in der Regel vorstellen können. Durch Mikro-Management, toxisches Betriebsklima oder nach dem Peter-Prinzip [15] schließlich erreichte schlichte Unfähigkeit, ihre Aufgabe wahrzunehmen, kann falsch verstandene Führung auch einsatzfreudige Mitarbeiter schließlich in die innere Emigration treiben. Die Ansprüche an eine sozial-verträgliche Unternehmenskultur sind andererseits gestiegen. Manch ein engagierter Teilnehmer am nationalen Wertschöpfungsprozess hat den verständlichen Wunsch, seine Kinder nicht nur am Wochenende zu Gesicht zu bekommen. In Berufen, in denen diese Aspekte nicht ausreichend berücksichtigt werden, fällt es Unternehmen schwer, qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen.

8.3 Die Nicht-Kollegen für Notfälle

HR steht für Human Resources. Selbst wenn wir uns darauf einigen würden, dass der Mensch als Produktionsfaktor im Dreiklang von Boden, Arbeit und Kapital zu betrachten ist, wird HR seinem eigenen Anspruch in Breite und Tiefe nicht gerecht: Es befasst sich nicht mit allen Menschen - nur mit den "fest" angestellten Mitarbeitern [16].

Die Gesamtzahl der Arbeitskräfte ist heute viel größer als die Zahl des harten Kerns der Beschäftigten mit einem Anstellungsvertrag. Die immer wichtiger werdenden Auftragnehmer, Interimsmanager, Praktikanten, freien Mitarbeiter, ... werden oft nicht gut unterstützt - oder sogar überhaupt nicht berücksichtigt.

Aber auch die Festangestellten halten nicht mehr so eisern an dem ihnen einmal fest zugewiesenen festen Arbeitsplatz fest. Sie wechseln häufiger den Arbeitsplatz, sie brauchen oder wollen mehr Flexibilität in ihren Arbeitsbedingungen, müssen häufiger innerhalb eines Unternehmens die Funktion wechseln.

Mehr und mehr verschwimmen die Grenzen des betrieblichen Einsatzes der unterschiedlichen Mitglieder der gesamtheitlichen Workforce im Unternehmen – wenngleich die Vertragstypen ihres Engagements, schon aufgrund der Gesetzeslage, strikt getrennt bleiben.

Der Gedanke eines ganzheitlichen, also eines Total Workforce Management [17], drängt sich regelrecht auf. Tatsächlich soll es Unternehmen geben, die hier mutig eine Pionier-Rolle eingenommen haben und hier personalverwaltungstechnisches Neuland betreten haben – Vorreiter, die den Kampf um Talente ernst nehmen und damit vielleicht "die Nase vorn" haben.

8.4 Den Scheidenden der Bannfluch

Es gibt zahlreiche Untersuchungen, die darauf hindeuten, dass die Fluktuation unter Angestellten in Unternehmen in Deutschland und anderen westlichen Ländern in den letzten Jahrzehnten signifikant zugenommen hat [18], [19]. Dieser Anstieg wird auf verschiedene wirtschaftliche, soziale und kulturelle Faktoren zurückgeführt, darunter die Globalisierung, der Wandel der Arbeitskultur, der Fachkräftemangel und der technologische Fortschritt.

So hat sich in den letzten Jahrzehnten hat sich die Einstellung zur Arbeit erheblich verändert. Viele Arbeitnehmer streben nach einer besseren "Work-Life-Balance". Dafür sind sie bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn sie mit den Bedingungen unzufrieden sind. Oder sie wollen sich beruflich einfach weiterentwickeln [20]. Besonders jüngere Arbeitnehmer (Millennials und Generation Z) neigen dazu, häufiger den Arbeitgeber zu wechseln.

Interessanterweise ist gerade auch der Fachkräftemangel ein Treiber für den Fachkräftemangel – nämlich bei den jeweils anderen Unternehmen: Da qualifizierte Arbeitskräfte in vielen Branchen stark nachgefragt sind, fällt es ihnen leicht, häufiger den Arbeitgeber zu wechseln.

Natürlich gibt es als Gründe auch die üblichen Verdächtigen: Arbeitnehmer werden weg-automatisiert oder freigesetzt, weil sich das Unternehmen verkalkuliert hat.

"Wat den Eenen sin Uhl, is den Annern sin Nachtigall" lautet eine traditionelle Volksweisheit aus dem norddeutschen Raum. Für all diejenigen, die bedauerlicherweise nicht in der Norddeutschen Mundart (oder eigenen Sprache?) Platt versiert sind, es heißt so viel, wie " Was für den einen eine Eule ist, darin sieht der andere eine Nachtigall", soll heißen, dass Wahrnehmungen und Bewertungen subjektiv sind und je nach Person oder Institution unterschiedlich ausfallen können.

So ist es offenbar auch mit der Mitarbeiterfluktuation. Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, wird das oft nicht gern gesehen. Manche Unternehmen schicken - freiwillig gehenden - Mitarbeitern einen regelrechten Bannfluch hinterdrein oder schwärzen sie sogar bei den jetzt ehemaligen Kollegen oder gar beim neuen Arbeitgeber an. Ist so ein Verhalten im Sinne des Unternehmens nicht kontraproduktiv? Gibt es nicht auch Fälle, in denen Mitarbeiter nach einigen Jahren wieder zu ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren?

Und ist es nicht auch aus anderen Gründen sinnvoll "im Guten" auseinander zu gehen? Bekannt ist die Unternehmensberatung McKinsey dafür, dass ehemalige Kollegen bei vielen Unternehmen in Führungspositionen sitzen. Gelegentlich vermitteln sie aus dieser Position heraus ihrem alten Arbeitgeber Aufträge. Was also macht McKinsey richtig, was andere nicht tun? Es soll sogar Unternehmen geben, die ein ausgeprägtes Alumni-Management eingerichtet haben. Was ist das genau? Für welche Unternehmen mag sich das lohnen? Welcher Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitern ist aus heutiger, betrieblicher Sicht heraus zu empfehlen?

Wenn Unternehmen aus dem "betrogener Liebhaber"-Syndrom heraus, ausscheidende Mitarbeiter schlecht behandeln, indem sie beispielsweise Gerüchte verbreiten, ihnen negative Bewertungen hinterherschicken oder sie bei zukünftigen Arbeitgebern in Misskredit bringen, können sie auf mehreren Ebenen Schaden anrichten:

Umsichtige potenzielle Bewerber konsultieren möglicherweise Plattformen wie Glassdoor oder Kununu, bevor sie Hoffnung in ein neues Unternehmen setzen. Nicht jeder wird Berichte über eine toxische Unternehmenskultur, eitle Mikro-Manager oder den Bannfluch beim Weggang als persönliche Herausforderung annehmen.

Garstigkeiten gegenüber scheidenden Mitarbeitern werden aber auch von den aktuellen Kollegen bemerkt. Ob auf diese Weise die so oft beschworene Mitarbeiterbindung oder vielleicht doch eher ein Vertrauensverlust bewirkt wird?

Dabei sieht man sich einem Sprichwort zufolge im Leben oft zweimal. Es gibt nämlich vermehrt Fälle, in denen ehemalige Mitarbeiter nach einigen Jahren zu ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren. Da sie durch ihre zwischenzeitliche Abwesenheit wirksam nachgewiesen haben, dass sie auf ihrer alten Position nicht mehr unentbehrlich sind, steht ihrem Einstieg in einer höheren Position nun nichts mehr entgegen.

Eine solche Konstellation mag als glücklicher Zufall erscheinen. Die Wahrscheinlichkeit dafür lässt sich aber auch steigern, wenn Unternehmen noch einen Schritt weiter gehen und ein Alumni-Netzwerk pflegen. Für McKinseys jedenfalls ist es ein Erfolgsmodell. Ehemalige McKinsey-Berater werden weiterhin als Teil der "McKinsey-Familie" gesehen. Das Unternehmen erkennt an, dass diese "Ehemaligen" ein großes Potenzial haben. Ein explizites Alumni-Management [21] kann sich also lohnen.

Die Minderheit der Unternehmen, die den Kampf um Talente ernst nehmen, hat erkannt, dass der professionelle Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitern weitreichende Auswirkungen auf das Unternehmen und seine Reputation, gegebenenfalls auf die Geschäftsentwicklung wie auch auf das Employer Branding hat.

8.5 Chancen der Automatisierung nicht genutzt

Nun könnte man sich fragen, ob es nicht einen Zusammenhang zwischen der Verfügbarkeit und den Kosten von Arbeitskräften und der Automatisierung von Unternehmensprozessen gibt. Nicht überraschend ist diese Frage in der akademischen Literatur intensiv diskutiert und untersucht worden. Tatsächlich gibt es mehrere Theorien und empirische Befunde, die auf einen engen Zusammenhang zwischen diesen Faktoren hinweisen Das gilt insbesondere im Kontext des derzeitigen Fachkräftemangels und der Rolle der Künstlichen Intelligenz (KI) in der Automatisierung [22].

Der Einsatz von KI könnte die nächste Stufe der Automatisierung ermöglichen, insbesondere in Bereichen, die bisher nicht oder nur teilweise automatisiert wurden.

Das klingt alles gut. Es gibt dabei aber ein kleines Paradox zu beachten. In dem Maße nämlich, in dem einfache repetitive operative Tätigkeiten automatisiert werden, entfallen die damit bisher befassten Arbeitsplätze. Sie entfallen aber nicht folgenlos für die Unternehmen (für die Betroffenen ohnehin nicht). In deutlich geringerer Zahl müssen statt derer deutlich höher qualifizierte neue Kollegen eingestellt werden, die die automatisierten Prozesse, entwerfen, überwachen, optimieren.

Finanziell mag sich das Manöver zwar rechnen. Diese neuen Arbeitskräfte aber sind möglicherweise rar, ihre Ausbildung dauert einige Jahre und sie mögen heiß umworben sein.

Es kann also sein, dass ein Arbeitskräftemangel zur Automatisierung veranlasst, die ihrerseits dann einen Fachkräftemangel verursacht.Durch die zunehmende Digitalisierung und den technologischen Fortschritt steigt beispielsweise der Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften in Bereichen wie IT, Ingenieurwesen und Technologie. Diese Berufe erfordern oft spezialisierte Kenntnisse und Fähigkeiten, die dann möglicherweise nicht ausreichend vorhanden sind.

Die Automatisierung von Prozessen im operativen Tagesgeschäft ist zwar Deutschlandweit noch nicht ausgeschöpft, stagniert aber. Offenbar ist es noch immer billiger Arbeiter einzusetzen, wo Maschinen zu teuer, zu unflexibel oder in spezialisierten Bereichen nicht verfügbar sind.

Jetzt aber rollt bereits die nächste Welle an. Lange wurde sie beschworen, die Automatisierung der Back-office- und Verwaltungsprozesse, die getrieben durch immer neue gesetzliche und sonstige Compliance-Auflagen, immer mehr zu werden schienen. Mit Anwendungen auf Basis der künstlichen Intelligenz geht es jetzt auch diesen Arbeitsplätzen "an den Kragen". Noch gilt allerdings auch hier: In vielen Fällen ist der Mensch die bessere Wahl – vorläufig noch. Das Rennen ist also noch offen.

9 Deutschlandweite Ignoranz

Der Fachkräftemangel ist kein rein deutsches Phänomen. Er betrifft viele Länder weltweit, insbesondere entwickelte Volkswirtschaften. Es gibt es globale Trends, die den Fachkräftemangel in verschiedenen Ländern verursachen oder verstärken. In vielen Fällen ist der Fachkräftemangel jedoch auch "hausgemacht", also das Ergebnis nationaler politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungen.

Neben dem vielfach dafür verantwortlich gemachten "Geburtenstreik", den demografischen Wandel also, gilt es gerade den genuinen Fachkräftemangel "made in Germany" genauer unter die Lupe zu nehmen.

Hier sind die wichtigsten Ursachen im Überblick:

9.1 Versäumnisse bei Bildung und Ausbildung

Das deutsche Bildungssystem galt, insbesondere wegen seiner allgemeinen Schulpflicht, einst als Vorbild für andere Nationen, ist in den letzten Jahrzehnten aber zunehmend in den internationalen Rankings [23] zurückgefallen [24].

Das gilt insbesondere für das sogenannte duale System [25]. Das heutige entstand im Wesentlichen mit der industriellen Revolution und der Einführung der Gewerbeordnung von 1869, die erstmals auch eine Art verpflichtende Berufsausbildung vorsah.

Formal wurde die Berufsschule in Deutschland [26] im 19. Jahrhundert eingeführt, auch wenn es erste Ansätze zur Berufsausbildung es bereits im Mittelalter in Form von Handwerkszünften und Gilden gab, die Lehrlinge ausbildeten.

Um den Bedarf der Vielzahl neuer Fabriken nach qualifizierten Arbeitskräften zu decken, wurde auch eine fabrikartige Ausbildungsform geschaffen.

Was zunächst wegen seiner Praxisnähe und der hohen Übergangsquote in den Arbeitsmarkt als Erfolgsmodell für die Sicherung von Fachkräften galt, ist inzwischen einiger Kritik ausgesetzt [27].

So bemängeln Kritiker, dass die Inhalte und Strukturen der Berufsausbildung nicht immer schnell genug an technologische und wirtschaftliche Veränderungen angepasst werden. Zudem steigt In Deutschland und vielen anderen Ländern die Tendenz, ein Studium dem dualen Ausbildungssystem vorzuziehen. Dies könnte dazu führen, dass das Ansehen der Berufsausbildung leidet und Fachkräftemangel entsteht. Und schließlich mag die traditionelle Berufsschule in bestimmten neuen Branchen, wie der IT oder der Biotechnologie nicht mehr auszureichen, um auf komplexe Anforderungen vorzubereiten.

Insgesamt beginnen die Versäumnisse sehr früh, etwa ab dem Lebensalter von etwa 4 Jahren. Das ist das Alter, ab dem der im PISA-Ranking weit oben angesiedelte Stadt-Staat Singapur einen eigenen Rahmenlehrplan für den Kindergarten eingeführt hat. Für Kinder im Alter von vier bis sechs Jahren werden darin Lernziele festlegt. Darüber hinaus gibt es in Singapur Maßnahmen zur Ausbildung hochqualifizierter Erzieherinnen und Erzieher für die frühe Kindheit, da man erkannt hat, dass ein guter Unterricht für eine wirksame frühe Bildung unerlässlich ist. Dieses Vorgehen scheint sich auszuzahlen.

In den 2000er Jahren gewann in Deutschland eine Diskussion um Elite-Universitäten an Fahrt und mündete 2005 in die Einführung der sogenannte Exzellenzinitiative, um den Rückstand deutscher Universitäten in globalen Rankings gegenüber Eliteeinrichtungen in den Vereinigten Staaten und Großbritannien wie Harvard, MIT und Oxford aufholen.

Dieses Verfahren mag einigen Spitzen-Absolventen helfen, im harten internationalen Wettbewerb Schritt zu halten. Der deutschen Wirtschaft in der Breite ist damit wenig geholfen. Vermutlich benötigen wir statt Elite-Unis eher Elite-Kindergärten nach dem Vorbild von Singapur, Finnland oder Schweden.

Auslese statt Ausbildung? Wenn man Deutschland mit führenden PISA-Ländern wie Finnland [28] und Singapur [29] vergleicht kann der Verdacht aufkommen, dass das deutsche Schulsystem den Schwerpunkt auf Auslese statt auf Bildung legt. Die frühe Entscheidung für eine Schulform im dreigliedrigen Schulsystem (Gymnasium, Realschule, Grundschule) zusammen mit der begrenzten Durchlässigkeit zwischen den Bildungswegen verstärkt diesen Eindruck. Abgesehen von den persönlichen Tragödien - dem Arbeitsmarkt jedenfalls gehen geschmähte "Sitzenbleiber" oder gar Dropouts als Fachkräfte verloren.

Dann sind da die Lehrkräfte. Warum werden Lehrer eigentlich schlechter bezahlt als Banker, deren Einkommen im bundesdeutschen Durchschnitt etwa 2,1-mal so hoch ist? Ist der Zukunft Deutschlands wirklich damit gedient, dass wir uns marode Schultoiletten leisten, aber freizügig Milliarden für Bailouts "systemrelevanter" Banker ausgeben [30]? Offenbar spiegelt sich darin ein gesellschaftlicher Stellenwert der Schulausbildung auf dem Niveau der Feuerzangenbowle wider.

Lehrer sind maßgeblich an der Formung künftiger Generationen beteiligt, eine langfristige Investition, die keinen unmittelbaren finanziellen Gewinn abwirft. Im Gegensatz dazu arbeiten Banker in einem finanziellen Umfeld, in dem viel auf dem Spiel steht, das zwar risikobehaftet ist, aber schnelle, hohe Renditen bringen kann - zumindest in guten Zeiten.

Strategisches Denken scheint auf der Ebene der Gesellschaft nicht weit verbreitet zu sein, kurzatmiger Aktionismus schon eher.

Wen kann es da wundern, dass das Land unter einem Mangel an qualifizierten Lehrkräften leidet, insbesondere in den MINT-Fächern. Auch hat sich die deutsche Lehrerausbildung nicht schnell an die aktuellen Bildungsbedürfnisse angepasst.

Spürbar wird das beispielsweise durch den Rückstand bei der digitalen Infrastruktur und den Ressourcen an deutschen Schulen. Die Covid19-Pandemie hat das deutlich aufgezeigt. Rein rhetorisch wurde die Reform der digitalen Bildung ganz oben auf die Tagesordnung gesetzt – die Wirkung werden wir erst sehr verzögert spüren.

Vater wird versetzt, Kind bleibt sitzen. Wenn eine Familie beispielsweise von Hamburg nach München zieht, riskiert sie den schulischen Erfolg ihrer Kinder. Aufgrund der föderalen Natur Deutschlands sind die schulischen Anforderungen in den einzelnen Bundesländern stark unterschiedlich. Zwar gibt Bemühungen, die Standards zwischen den Bundesländern zu vereinheitlichen, für den Arbeitsmarkt im Hier-und-Jetzt aber kommen sie viel zu spät.

Nun könnte man ja auf den verwegenen Gedanken kommen, wenn es solche Wundertüten, wie wir sie suchen, auf dem Personalmarkt nicht gibt, dann bilden wir sie eben selber aus. Mit AzuBis, den klassischen Lehrlingen, machen wir das ja schließlich auch.

Ja, stimmt, mit AzuBis machen wir das auch. Das ist aber schon längst keine Erfolgsgeschichte mehr .Laut dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) ist die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in den letzten Jahren rückläufig. Im Jahr 2023 wurden etwa 471.000 Ausbildungsverträge abgeschlossen – ein deutlicher Rückgang gegenüber früheren Jahrzehnten [31].

Entsprechend beklagen viele Betriebe einen Mangel an qualifizierten Bewerber, insbesondere in technischen Berufen (z. B. Mechatronik, Elektronik) und im Handwerk. Ausbildungsstellen bleiben unbesetzt, weil es den Schulabgängern (die sich bewerben) offenbar an grundlegenden Kompetenzen mangelt.

Das fängt mit der Beherrschung des Deutschen in Wort und Schrift an und setzt sich in (simpler) Mathematik und naturwissenschaftlichen Grundlagen fort. Dazu kommen Defizite in Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit und Problemlösungsfähigkeit,soziale Kompetenzen also. Aber häufig fehlt es auch an ausreichenden IT-Grundlagen – und das in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt [32].

Woran das liegt? Als erstes fällt uns da die Qualität der Schulbildung ein. Dass es damit häufig nicht weit her ist haben wir weiter oben bereits festgestellt. Dazu kommt oft ein ungünstiger "Sozioökonomischer Hintergrund ". Was da so gestelzt daher kommt, heißt nicht weniger, als dass ganze Bevölkerungsgruppen aus sogenannten bildungsfernen Schichten schlicht den Anschluss an diese Gesellschaft verloren haben – ein schulterzuckend geduldetes neues Prekariat als Parallelgesellschaft.

Ein Grund für den Rückgang der Ausbildungsinteressierten liegt aber auch darin, dass viele der Ausbildungsberufe schlicht nicht mehr so attraktiv sind, wie sie es offenbar einmal waren. Lehrjahre sind schließlich keine Herrenjahre. Das scheint sich herumgesprochen zu haben. Kein Wunder, dass sich viele Jugendliche, die "ausbildungsfähig" wären, zu akademischen Laufbahnen hin orientieren. Das wird uns dann als "Wertewandel" verkauft.

Es ist also offenbar etwas faul im Staate Deutschland.

Erfolgsgeschichten gibt es aber auch. Denn neben der klassischen dualen Ausbildung gibt es in Deutschland eine Reihe weiterer Programme zur beruflichen Aus- und Weiterbildung.

Duale Studiengänge sind gewissermaßen die duale Ausbildung um eine Stufe angehoben, also eine Kombination von Hochschulstudium und betrieblicher Ausbildung. Der aktuelle Schwerpunkt liegt bei technischen und wirtschaftlichen Studiengängen. Das Statistische Bundesamt hat für das Jahr 2023 immerhin rund 108.000 duale Studierende gemeldet. Von den Unternehmen wird das duale Studium als wertvolle Verbindung zwischen Theorie und Praxis geschätzt – scheint aber mitnichten auszureichen. Die Ausbildungsprogramme hecheln dem Wandel noch immer deutlich hinterher.

Was gibt es noch?

Dann gibt es noch Trainee-Programme, Weiterbildung und Umschulungen, finanziert häufig durch die Agentur für Arbeit, aber nur reaktiv, und interne Ausbildungsprogramme vorzugsweise in Großunternehmen, insbesondere in Berufen, die stark vom technologischen Wandel betroffen sind.

Aber dann wird es schon recht dünn – besonders mit der Eigeninitiative. Wir Deutschen sind zwar staatsgläubig, mögen unseren Staat aber nicht. Wir halten ihn für etwas Fremdes. Wir wollen nicht begreifen, dass wir, die Gemeinschaft, den Staat stellen. Das sind wir also wir. Und wenn wir das sind, sollten auch wir etwas unternehmen. Der gern zitierte Personalmarkt jedenfalls ist damit überfordert.

9.2 Behinderung von Frauen in der Arbeitswelt

Auch wo Frauen nicht durch den Bayerisch-katholischen Dreiklang aus "Kinder, Küche & Kirche" an den Herd gefesselt werden, wird es ihnen nicht gerade leicht gemacht, ihren beruflichen Ambitionen zu folgen. Kostenfreie KiTa-Plätze sind ebenso wie eine betrieblich organisierte Kinderbetreuung noch eine rare Ausnahme. Oft sind sie ähnlich teuer wie eine privat organisierte Kinderbetreuung.

Das führt dazu, dass das Einkommen dieser berufstätigen Mütter oft für genau diese Kinderbetreuung aufgewendet werden muss. Weiter geht es dann mit beginnender Schulpflicht. Im Normalfall bieten die Schulen keine ausreichende Ganztagsbetreuung oder lassen spontan Unterrichtsstunden ausfallen. Dann stehen kleine Kinder plötzlich unbetreut vor den Toren der Schule im brausenden Straßenverkehr.

Das führt dazu, dass viele, auch gut ausgebildete Frauen lange Kinderpausen einlegen müssen, mit entsprechend hohen Hürden bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess.

Aber auch wenn Frauen sich entscheiden, um einer Karriere Willen oder aus anderen Gründen kinderlos zu bleiben, werden ihnen oft und meistens versteckt, nicht die gleichen Chancen eingeräumt. Wegen ihres normalerweise geringeren Aggressivitätspotentials haben sie im allgemeinen Rat Race um attraktive betriebliche Positionen oft das Nachsehen.

Den Unternehmen gehen dadurch, nüchtern betrachtet, wertvolle Personalressourcen verloren. Oder zumindest werden sie nicht im gleichen Maße genutzt, wie die der männlichen Kollegen – ein wirksamer Beitrag zum vielbeklagten Fachkräftemangel. Hier liegt aber auch eine Chance für die wenigen Unternehmen mit Weitblick, durch Gegensteuern wertvolle Personalressourcen zu gewinnen.

9.3 Ruhestand oder Ruhigstellung?

Die Menschen werden hier und heute fast 100 Jahre alt. Spät eingeschult, nach 13 Schuljahren (manchmal auch nur 12), Studium und Job-Suche treten viele erst mit dem 30. Lebensjahr in das Arbeitsleben ein, arbeiten dann 35 Jahre und genießen während des dritten Lebensdrittels ihren "wohlverdienten Ruhestand". Nicht jeder von ihnen ist dann schon so abgearbeitet, dass er nur noch die Rolle des Dackelführers oder Eckenstehers überzeugend ausfüllen kann – Fliesenleger, Dachdecker oder klassische Steinkohlekumpel einmal ausgenommen. "Siebzig ist das neue fünfzig" heißt es für die anderen. In ihren muffigen Büros über die Jahre gut konserviert, fühlen sich viele noch fit wie die Turnschuhe. Einige hatten "sich noch so viel vorgenommen", wurden dann aber ab der Altersgrenze gnadenlos verabschiedet – Einfallslosigkeit kann man uns bei der Schaffung des Fachkräftemangels jedenfalls nicht vorwerfen.

Wie ist die Situation in anderen Ländern?

Zunächst aber, wann muss oder darf ein Arbeitnehmer – Selbständige betreffen diese Regelungen nur sehr indirekt – denn hierzulande aus dem Berufsleben ausscheiden?

In Deutschland liegt das gesetzliche Renteneintrittsalter derzeit bei 67 Jahren (je nach Geburtsjahr gestaffelt). Viele Arbeitnehmer verlassen den Arbeitsmarkt, sobald sie Anspruch auf Rente haben.
Allerdings gibt es auch Regelungen, die eine freiwillige Weiterarbeit ermöglichen, wenn der Arbeitgeber denn zustimmt.

Eine Sonderform davon ist die sogenannte Flexi-Rente, die es seit 2017 älteren Arbeitnehmern erlaubt, über die Regelaltersgrenze hinaus zu arbeiten, während sie gleichzeitig Rente beziehen können und so immerhin schrittweise aus dem Berufsleben auszusteigen.

Umgekehrt existieren weiterhin Modelle, die den Vorruhestand ermöglichen, oft durch Teilrenten oder Altersteilzeitregelungen. Diese werden jedoch zunehmend restriktiver gehandhabt. Aber es gibt eben auch Berufe, die rein körperlich nicht bis ins hohe Alter ausgeübt werden können.

Aber nun zum Rest der Welt, dem Nicht-Deutschland da draußen:

Schweden wird gern als Vorreiter genannt. Das Rentensystem dort erlaubt flexibles Arbeiten bis ins hohe Alter, und es gibt keine starre Altersgrenze. Arbeitnehmer können ihren Renteneintritt flexibel zwischen 61 und 68 Jahren gestalten. Interessanter noch, Weiterbildung oder auch Umschulungsprogramme sind auch für ältere Arbeitnehmer weit verbreitet.

Ganz anders in Frankreich, dort liegt das gesetzliche Renteneintrittsalter bei 62 Jahren. Da aber auch dort die Menschen älter werden, steht diese Grenze unter politischem Druck. Ältere Arbeitnehmer sind dort in der Regel weniger in den Arbeitsmarkt integriert. Vorruhestandsregelungen sind verbreitet. Es gab in den letzten Jahren mehrere Versuche, die Altersgrenze anzuheben[33]. Die geplanten Reformen stießen allerdings auf massiven Widerstand[34] in der Bevölkerung. So etwa, als Reaktion auf die Rentenreform von 2023. Die französische Regierung unter Präsident Emmanuel Macron plante, das Renteneintrittsalter schrittweise auf 64 Jahre anzuheben. Zudem sollte die erforderliche Beitragsdauer für eine volle Rente von 42 auf 43 Jahre erhöht werden. Daraufhin kam es zu landesweiten Protesten und Streiks, insbesondere von Gewerkschaften organisiert, die die Reform als ungerecht empfanden.

Die Niederlande hingegen fördern die Weiterarbeit älterer Arbeitnehmer durch flexible Rentenregelungen und attraktive steuerliche Anreize für Unternehmen, die ältere Arbeitnehmer beschäftigen. Von erhitzten Reaktionen ist dort nichts bekannt.

In den USA gibt es überhaupt keine gesetzliche Altersgrenze für die Rente. Arbeitnehmer können individuell entscheiden, wann sie in den Ruhestand gehen, was jedoch oft durch die finanzielle Situation bestimmt wird. Interessanterweise gibt es dort Anti-Diskriminierungsgesetze, wie den Age Discrimination in Employment Act (ADEA). Er soll ältere Arbeitnehmer vor Altersdiskriminierung schützen. Praktische Hindernisse gibt es für ältere Arbeitnehmer allerdings dennoch.

Japan, mit einer der ältesten Bevölkerungen der Welt, hat den gesetzlichen Ruhestand komplett abgeschafft. Unternehmen bieten häufig Verträge für ältere Arbeitnehmer an, oft zu reduzierten Gehältern. Spezielle Programme fördern die Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt, insbesondere in Teilzeitjobs.

In Australien gibt es, ähnlich wie in den USA, keine gesetzliche Altersgrenze für die Rente. Flexible Renten- und Weiterbeschäftigungsmodelle ermöglichen älteren Arbeitnehmern, länger im Beruf zu bleiben.

Vielleicht ließe sich beim Blick über die Grenzen ja etwas von Ländern lernen, die demographisch bereits in der Zukunft leben. Wir können zuversichtlich annehmen, dass es hier noch Potenzial zu heben gibt, bevor wir unsere Regierungen auffordern in anderen, fernen Ländern betteln zu gehen.

10 Der Irrsinn der Stellenausschreibungen

Werfen wir doch noch schnell einen Blick auf Stellenanzeigen, die für die Talentsuche in Deutschland geschaltet werden. Schnell stellt sich der Eindruck ein, dass sie teilweise wenig hilfreich sind, um offene Stellen auch wirklich mit den richtigen Qualifikationen zu besetzen.

10.1 Widersprüche in Stellenanzeigen

Da gibt es offensichtliche Widersprüche wie "Projektleiter nach Scrum". Scrum [35] ist eine agile Methode, die darauf abzielt, starre Hierarchien und strikte Projektleitung zu vermeiden. Die Rolle des Projektleiters wird in Scrum durch das selbstorganisierte Team ersetzt, das durch einen Scrum Master unterstützt wird. Solche Widersprüche können wir als Indizien werten, dass die Verantwortlichen für die Stellenanzeige die agilen Prinzipien nicht vollständig verstanden haben oder dass es an interner Abstimmung fehlt. Verwirrung dieser Art sind leider nicht selten.

10.2 Statisches Wissen vs. dynamisches Potenzial

Aber es wird auch in einem dynamisch sich ändernden Umfeld, statt nach dem Potential der Bewerber, neue Aufgaben zu lösen, zu fahnden, wie damals in er Grundschule, nach statischem Wissen gefragt. Die Tätigkeitsfelder, in denen Techniken und Methoden schnell veralten, nehmen zu. Die Zyklen werden kürzer. Eine ausschließliche Fokussierung auf aktuelles Wissen kann da, gelinde gesagt, problematisch sein. Stattdessen wäre es oft sinnvoller, nach dem Potenzial der Bewerber zu suchen, neue Technologien und Methoden zu erlernen und sich schnell an Veränderungen anzupassen. Das aber ist nicht so einfach – und wird entsprechend meistens unterlassen. Unternehmen könnten in solchen Arbeitsgebieten zumindest flexiblere Anforderungen formulieren, die die Lernfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Innovationsbereitschaft der Kandidaten betonen. Die Betonung auf "Soft Skills" und die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzubilden, könnte wichtiger sein als langjährige Erfahrung in einem sich schnell wandelnden Feld.

10.3 Überzogene Erfahrungsvoraussetzungen

Ähnlich verhält es sich mit den Erfahrungsvoraussetzungen. Da wird beispielsweise eine langjährige (> 5 Jahre) Erfahrung in Gebieten gefordert, in denen sich das Wissen alle zwei Jahre umschlägt. Und ein Bewerber der 10+ Jahre Erfahrung in einem so jungen Bereich wie Data Science vorzuweisen hat, schlägt den mit 5 Jahren aus dem Feld. Anstatt eine starre Anzahl an Jahren zu verlangen, könnten Unternehmen natürlich die praktische Anwendung von Wissen und die Fähigkeit, neue Entwicklungen schnell zu integrieren, stärker gewichten. Auch berufsbegleitende oder projektbasierte Erfahrungen könnten höher bewertet werden. Das scheint aber nicht so einfach zu sein, denn die Wirklichkeit sieht leider meistens anders aus.

10.4 Ignorieren der Marktkräfte

Auch werden gerne die Marktkräfte des Personalmarkts ignoriert. Was begehrt ist, ist auch teuer. Dagegen anzugehen ist sinnlos und führt analog zu einer Art "Ferrari-Mangel", denn tatsächlich sind Ferraris unterhalb 20.000 Euro höchst selten auf dem Markt. Stellenanzeigen fordern oft hochqualifizierte Fachkräfte zu Bedingungen, die nicht dem Marktwert dieser Qualifikationen entsprechen. Das durch eine betriebsinterne Neid-Dynamik bestimmte "Gehaltsgefüge" orientiert sich eher an den Vergütungen der Kollegen und vor allem der Vorgesetzten, statt an den Marktkräften. Die legen dann wenig realistische Obergrenzen fest.

Eingestellt wird meistens, wenn die Konjunktur anzieht. Dann werden Experten benötigt, mit viel Erfahrung, ohne Lücken im Lebenslauf, die zwar heiß begehrt sind, aber unmittelbar verfügbar sein sollen. Auch muss ihr Werdegang in sich konsistent sein. Das heißt, sie dürfen in ihrem Leben keine andere Tätigkeit ausgeführt haben. Nur, wo waren die eigentlich während der Konjunkturflaute? Sie haben die schlimme Zeit entweder mit Kurzarbeit bei einem Arbeitgeber mit Durchhaltewillen und -kraft "überwintert" und wechseln nicht für 3,50 Euro den Job. Oder sie waren arbeitslos oder mussten sich mit einem anderen Job durchschlagen. Ja, dann erfüllen sie ja die Kriterien der Kontinuität nicht. Na gut, dann bleiben die Stellen eben unbesetzt und niemand kann etwas dafür.

10.5 Übermäßige Spezifizierung

Stellenanzeigen, die eine sehr enge und spezifische Qualifikationsanforderung haben, können potenziell gute Kandidaten abschrecken, die nicht alle Kriterien erfüllen, aber dennoch wertvolle Fähigkeiten und Erfahrungen mitbringen. Diese Überfokussierung kann die Talentpipeline unnötig verengen. Das betrifft insbesondere auf bestimmte Systeme spezialisierte Fachkräfte. Wenn die Systeme neu oder selten sind und sich ohnehin alle zwei Jahre mit einer neuen Software-Generation neu erfinden, wer soll denn dann wohl in den letzten 5 Jahren 5 Jahre Erfahrung damit gesammelt haben?

Menschen, denen im Verlaufe ihrer Exposition zum Personalmarkt ein gelinder Zynismus zugewachsen ist, mag das Lesen von Stellenanzeigen einen gewissen Unterhaltungswert bieten. Wer allerdings ernsthaft eine Stelle sucht, wird an diesem Wirrwarr wenig Freude entwickeln. Einen herrlich zornigen Kurzbeitrag können XING-Benutzer hier [36] lesen.

11 Onboarding – die oft verpasste Chance

In der Regel wird viel Energie in die Auswahl und Einstellung neuer Mitarbeiter investiert - und oft schon beim Onboarding verschwendet. Der Einstellungsprozess ähnelt oft einem Verkaufsvorgang. Es geht eher darum, kurzfristig einen guten Deal zu erreichen – mit langfristig oft negativen Folgewirkungen. Selten werden die von beiden Seiten erhobenen Ansprüche einem realistischen Test unterzogen. Die Realität setzt erst nach der Vertragsunterzeichnung ein, wobei das Onboarding oft eine besonders ernüchternde Erfahrung ist.

Selbst schon habe ich erlebt, dass ein Unternehmen viel Energie investiert hatte, um mich als neuen Mitarbeiter zu gewinnen, sich dann aber, als ich am Tag eins freudig erregt in der Tür stand, kaum noch daran erinnern konnte. " Ach ja, wir haben Sie ja eingestellt. Hmmm, wohin setzen wir sie denn jetzt? Sicher finden wir auch eine Aufgabe für Sie." Gerechterweise sollte ich erwähnen, dass ich auch schon am Tag 1 mit einem Blumenstrauß auf dem Arbeitsplatz und einem sorgfältig ausgearbeiteten Einarbeitungsprogramm empfangen worden bin.

Der erste Eindruck ist wichtig. Es folgen weitere, positive wie negative. Ich habe allerdings gelernt, dass der erste Eindruck häufig der bleibende Eindruck war. Und mehr noch: Er sagt bereits sehr viel über die Unternehmenskultur [37], die stärkste Kraft im Unternehmen, aus.

Das hatte der Unternehmensberater Hermann Simon bereits 1990 festgestellt [38], als er darauf aufmerksam machte, dass die treibenden Kräfte in der Wirtschaft nicht ausschließlich bekannte Namen wie Siemens, Daimler, Bayer, SAP, Porsche sind, sondern kleine und wenig bekannte Unternehmen, oft aus der tiefsten Provinz einen erheblichen Anteil daran haben. Er prägte für sie den Begriff "Hidden Champions".

Den Besonderheiten des Einstellungsprozesses bei "Hidden Champions" schrieb Simon einen großen Anteil an dem unerwarteten Erfolg dieser Unternehmensgruppe zu.

"Hidden Champions" sind mittelständische Unternehmen, die in ihren Nischenmärkten oft zu den Weltmarktführern zählen, jedoch in der breiten Öffentlichkeit wenig bekannt sind. Sie zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

Eines davon ist eine langfristige Personalplanung. Diese Unternehmen legen Wert auf eine langfristige Bindung der Mitarbeitenden und investieren entsprechend in deren Entwicklung. Es wird großer Wert darauf gelegt, dass neue Mitarbeitende nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen.

Wenn der neue Kollege nach mehreren Runden des gegenseitigen Kennenlernens, an denen auch die potentiell zukünftigen Kollegen beteiligt werden, dann schließlich an Bord ist, folgt ein umfassendes Einarbeitungsprogramm. Neue Mitarbeitende durchlaufen strukturierte Einarbeitungsphasen, um die spezifischen Anforderungen und die Unternehmenskultur kennenzulernen. Und dabei bleibt es nicht. Es wird kontinuierlich in die Weiterbildung investiert, um die Innovationskraft und Spezialisierung zu fördern.

Spezifische Elemente der Unternehmenskultur in mittelständischen Unternehmen tragen zu der hohen Mitarbeiterbindung bei. So können durch flache Hierarchien Entscheidungen zügig getroffen werden, was die Anpassungsfähigkeit erhöht. Eine offene Kommunikationskultur, die den direkten Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften fördert, trägt dazu bei, dass die neuen Mitarbeiter dem Unternehmen sehr lange verbunden bleiben – oder es schnell wieder verlassen, wenn diese enge Einbindung doch nicht ihrem Wesen entspricht.

12 Fachkräftemangel oder das Ende der Arbeit?

Dann gibt es noch einen Dissens, was die Erwartungen an die Zukunft der Arbeit (Zeit-Horizont 5 bis 10 Jahre) betrifft.Wirtschaftswissenschaftler behaupten häufig, wenn auch wahrscheinlich fälschlicherweise, dass Länder in Schwierigkeiten geraten können, wenn ihre Wirtschaft nicht kontinuierlich wächst. Eine "junge, wachsende Bevölkerung" wird oft als Schlüsselfaktor für den Erfolg genannt, während Nationen mit einer alternden Bevölkerung schwierige Zeiten vorausgesagt werden.

Abgesehen davon, dass unendliches Wachstum auf einem Planeten mit endlichen Ressourcen logisch unmöglich erscheint (nur Narren und Wirtschaftswissenschaftler glauben fest daran), ist es keineswegs sicher, ob diese Situation eher ein Fluch oder ein Segen ist.

Unsere Welt ist schon jetzt überbevölkert. Wir sind bereits zu Viele. Die Kapazität der Erde all diese Menschen nachhaltig und auf angemessenem Niveau zu versorgen, ist nicht nur erreicht, sondern überschritten. Unter diesem Gesichtspunkt könnte nichts willkommener sein als eine friedliche und freiwillige Reduzierung der Weltbevölkerung. Zwar würde die Erwerbsbevölkerung überproportional schrumpfen, was eine Verschärfung des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften befürchten lässt.

Auf der anderen Seite gibt es aber auch weit verbreitete Befürchtungen, dass durch den Aufstieg und Einsatz der künstlichen Intelligenz massive Arbeitsplatzverluste entstehen oder sogar ganze Berufszweige verschwinden könnten.Die Mehrheit der Arbeitsbevölkerung müsse bald von einem bedingungslosen Grundeinkommen leben.

"Ja, was denn nun?", kann man sich da fragen. Es können ja schließlich nicht beide Szenarien gleichzeitig eintreten. Deren Auswirkungen könnten sich aber durchaus gegenseitig aufwiegen. Bleibt das Rennen also offen, und es gibt noch keinen Grund zur Hysterie?

Hören wir uns dazu doch einmal die Argumente beider Seiten an.

12.1 Das Szenario der KI-bedingten Arbeitslosigkeit

Grundannahme:

Dieses Szenario basiert auf der Vorstellung, dass KI und Automatisierung in den nächsten 5 bis 10 Jahren viele bestehende Arbeitsplätze überflüssig machen werden. Besonders betroffen wären Routinearbeiten und Aufgaben, die stark strukturierte oder repetitive Tätigkeiten umfassen, sei es in der Produktion, im Dienstleistungssektor oder sogar in bestimmten Bereichen des Managements – auch "Wissensarbeiter" könnten betroffen sein.

Konsequenzen:

In diesem Szenario würde die Arbeitsnachfrage sinken, während die technik-bedingte Arbeitslosigkeit steigt. Dies könnte zu einem Szenario führen, in dem ein bedingungsloses Grundeinkommen (BGE) notwendig wird, um das Einkommen der arbeitslosen Bevölkerung zu sichern – aber nicht deren Selbstwertgefühl.

Kritik:

Kritiker dieses Szenarios argumentieren, dass bisherige technologische Revolutionen zwar Arbeitsplätze in bestimmten Sektoren überflüssig gemacht haben, jedoch immer auch neue Arbeitsplätze in anderen Sektoren entstanden sind. Sie haben die Hoffnung, dass auch diesmal neue Arbeitsformen entstehen, die menschliche Kreativität, soziale Interaktion und emotionale Intelligenz erfordern. – Diesmal aber könnte es durchaus einmal anders sein.

12.2 Das Szenario der demografisch bedingten Arbeitskräfteknappheit

Grundannahme:

Dieses Szenario geht davon aus, dass der demografische Wandel, insbesondere in alternden Gesellschaften wie Deutschland, Japan, Korea und China zu einem signifikanten Rückgang der Erwerbsbevölkerung führen wird. Es wird erwartet, dass es in vielen Branchen an jungen, qualifizierten Arbeitskräften mangeln wird, insbesondere in Sektoren wie Gesundheitswesen, Pflege, Bauwesen und Technologie – wenn die Automatisierung dieser Tätigkeiten mit der Entwicklung eben nicht Schritt halten kann.

Konsequenzen:

In diesem Szenario würde die Nachfrage nach Arbeitskräften die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte übersteigen, was zu höheren Löhnen, einer offensiven Einwanderungspolitik und möglicherweise zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit führen könnte. Unternehmen könnten Schwierigkeiten haben, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Wirtschaftswachstum und Lebensqualität könnten gehemmt werden.

Kritik:

Dieses Szenario berücksichtigt möglicherweise nicht ausreichend die Auswirkungen der Automatisierung und KI auf die Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs in bestimmten Bereichen.

12.3 Mögliche Wechselwirkungen und Kompensationen

Komplementäre Effekte:

Es ist möglich, dass sich beide Szenarien nicht zwangsläufig ausschließen, sondern in gewisser Weise komplementär wirken könnten. Beispielsweise könnte KI dazu beitragen, Arbeitskräfte in Bereichen zu ersetzen, in denen der demografische Wandel zu Engpässen führt, insbesondere in physisch oder kognitiv belastenden Berufen. Das könnte die Auswirkungen der Arbeitskräfteknappheit abmildern, während gleichzeitig in anderen Bereichen, die kreatives Denken und menschliche Interaktion erfordern, neue Jobs entstehen.

Requalifizierung und Umschulung:

Um die Herausforderungen beider Szenarien zu bewältigen, könnte ein verstärktes Augenmerk auf die Requalifizierung und Umschulung der Arbeitskräfte gelegt werden. So könnten Beschäftigte, deren Arbeitsplätze durch KI bedroht sind, in Bereichen eingesetzt werden, in denen menschliche Arbeitskraft dringend benötigt wird. Die Erfahrung lehrt aber, dass auf diese Weise jeweils nur ein Teil der betroffenen Arbeitnehmer eine erfüllende und angemessen entlohnte Tätigkeit findet.

Veränderte Arbeitsstrukturen:

KI und Automatisierung könnten nicht nur zu Arbeitsplatzverlusten führen, sondern auch die Art und Weise, wie wir arbeiten, grundlegend verändern. Flexible Arbeitszeiten, vermehrte Projektarbeit, und die zunehmende Bedeutung von Kreativität und Problemlösungskompetenz könnten zu einem Arbeitsmarkt führen, der sich sowohl den demografischen als auch den technologischen Herausforderungen besser anpassen kann. Diese optimistische Variante wir von den KI-Verfechtern gerne geäußert – aber nicht belegt, wie denn auch?

Gesellschaftliche Anpassungen:

Die Einführung von Konzepten wie dem bedingungslosen Grundeinkommen könnte eine Reaktion auf die durch KI verursachte Arbeitslosigkeit sein, während gleichzeitig Anreize für lebenslanges Lernen und die Erwerbstätigkeit im Alter geschaffen werden könnten, um der Arbeitskräfteknappheit entgegenzuwirken. Ja, es werden wohl gesellschaftliche Umwälzungen größeren Ausmaßes stattfinden. Dabei muss befürchtet werden, dass diese sich gewaltsam gegen den Widerstand etablierter Kräfte durchsetzen müssen – so wie schon zuvor im Kielwasser gravierendem, technik-induziertem Wandels, etwa der Industrialisierung im ausgehenden 19. Jahrhundert.

Das Rennen ist offen. Die Vermutung liegt nahe, dass berufliche Wandel noch für viel Unruhe sorgen wird – Und, es politische Antworten geben muss, die wir noch nicht kennen.

13 Ausblick

Deutschland leidet unter einem Fachkräftemangel, der durch eine Kombination aus demografischen, gesellschaftlichen, technologischen und bildungspolitischen Faktoren verursacht wird. Die in den vorangegangenen Kapiteln beschriebenen Beobachtungen reflektieren eine Reihe von gängigen gesellschaftlichen und betrieblichen Problemen. Sie reichen von der Grundqualifizierung durch Schule, Studium und / oder duale Ausbildung, über die Entmutigung ganzer Bevölkerungsgruppen, wie der Frauen, dem unbeholfenen Umgang vieler Unternehmen mit dem Personalmarkt, unfreundlichen Arbeitsbedingungen bis zu der vielfach fragwürdigen aktuellen Praxis der Stellenausschreibung, Bewerberauswahl, Einarbeitung und Mitarbeiterbindung.

Der Fachkräftemangel wird zwar weitgehend beklagt, aber ansonsten fatalistisch hingenommen wie ein Naturereignis. Dabei hat er seine Ursachen in mittel- bis langfristigen Versäumnissen von Regierungsstellen auf verschiedenen Ebenen, wie auch der Betriebe selbst – ist also hausgemacht.

Um den Mangel langfristig zu beheben, ist vor allem ein gesellschaftliches Umdenken erforderlich.

Erforderlich sind auch Maßnahmen die von der Modernisierung und Förderung der dualen Ausbildung über die Verbesserung der Arbeitsbedingungen reichen. Auch eine, soweit überhaupt möglich, vorausschauende Planung und eine bessere Anpassung an die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes dürften sich als entscheidend herausstellen, um den Fachkräftemangel zu lindern und damit einen Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands zu sichern. Die erforderlichen Maßnahmen können durchaus bis zur gezielten Zuwanderung und Integration von Fachkräften reichen – müssen es aber keineswegs zwangsläufig.

Dabei ist die Zukunft der Arbeit von vielen Unsicherheiten geprägt. Zwei alternative Szenarien – KI-bedingte Arbeitslosigkeit und demografisch bedingte Arbeitskräfteknappheit – könnten in den nächsten 5 bis 10 Jahren, zumindest in Teilbereichen, real werden. Es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass sich diese komplementären Szenarien teilweise gegenseitig kompensieren oder überlagern. Statt die beiden Szenarien als gegensätzlich zu betrachten, könnte es hilfreich sein, sie als zwei Seiten derselben Medaille zu sehen.

Es wird jedenfalls darauf ankommen, wie flexibel und anpassungsfähig Politik, Gesellschaft und Arbeitsmarkt auf diese Herausforderungen reagieren. Dabei ist wie bisher natürlich jeder Einzelne gefordert. Vermutlich werden wir aber nicht die volle Last der Veränderung auf dem einzelnen Individuum abladen können. Aufgrund der zu erwartenden Wucht, mit der die Veränderungen am Arbeitsmarkt zu gesellschaftlichen Verwerfungen führen werden, werden wir vermutlich viel stärker als bisher gefordert sein, als Gemeinschaft zu handeln.

[1] Bundesagentur für Arbeit. (2021). Fachkräftemonitoring 2021. Retrieved from https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/fachkraeftemonitor

Der Bericht der Bundesagentur für Arbeit stellt umfassende Daten zum Fachkräftemangel in Deutschland bereit und zeigt auf, dass in vielen Branchen ein erheblicher Mangel an qualifizierten Arbeitskräften besteht. Diese Quelle ist besonders relevant, da sie die offiziellen Statistiken und Analysen zur Arbeitsmarktlage enthält.

[2] Bundesagentur für Arbeit. (2021). Engpassanalyse 2021: Berufe mit Arbeitskräftemangel. Retrieved from https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/engpassanalyse

Die Engpassanalyse zeigt detailliert auf, welche Berufe und Regionen in Deutschland besonders vom Fachkräftemangel betroffen sind. Diese Quelle unterstreicht die regionalen und branchenspezifischen Unterschiede und ist ein zentraler Beleg für den Fachkräftemangel in bestimmten Sektoren.

[3] Institut der deutschen Wirtschaft. (2021). Fachkräftemangel in Deutschland: Auswirkungen auf das Wirtschaftswachstum bis 2030. Retrieved from https://www.iwkoeln.de/studien

Diese Studie zeigt die potenziellen wirtschaftlichen Auswirkungen des Fachkräftemangels bis 2030 auf die deutsche Wirtschaft. Sie liefert konkrete Zahlen und Prognosen und ist eine nützliche Quelle, um die wirtschaftlichen Folgen des Mangels an qualifizierten Arbeitskräften zu verstehen.

[4] Deutscher Industrie- und Handelskammertag. (2021). Fachkräftemangel in Deutschland: DIHK Umfrage 2021. Retrieved from https://www.dihk.de/fachkraeftemangel-umfrage

Diese Umfrage des DIHK zeigt, dass der Fachkräftemangel eine der größten Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland darstellt. Die Zahlen aus dieser Umfrage unterstützen die Behauptung, dass viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen.

[5] Scholz, O. (2021, March). Rede auf der Internationalen Handwerksmesse. Retrieved from https://www.bundeskanzler.de/bk-scholar-internationale-handwerksmesse

In dieser Rede betont Olaf Scholz die Notwendigkeit, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben, um den Fachkräftemangel in Deutschland zu beheben. Die Quelle eignet sich gut, um Scholz' politische Position zur Fachkräftezuwanderung zu untermauern.

[6] OECD. (2020). Brain Drain in Germany: Migration of Highly Qualified Workers.Retrieved from https://www.oecd.org/germany/brain-drain

Dieser Bericht der OECD analysiert die Abwanderung hochqualifizierter Fachkräfte aus Deutschland und zeigt auf, welche Faktoren dazu beitragen, dass Wissenschaftler und andere Fachkräfte ins Ausland gehen. Die Quelle ist wichtig, um die Ursachen und Folgen der Abwanderung von Fachkräften zu beleuchten.

[7] Wiarda, J.-M. (2022, June). Postdocs auf der Flucht: Über die Abwanderung aus der deutschen Wissenschaft. Retrieved from https://www.jmwiarda.de/postdocs-abwanderung

Annotation: In diesem Blogbeitrag beschreibt Jan-Martin Wiarda die kritische Situation von Postdocs in Deutschland und wie viele von ihnen aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen eine Karriere im Ausland anstreben. Der Artikel ist nützlich, um den spezifischen Fachkräftemangel in der Wissenschaft zu unterstreichen.

[8] Bundesministerium für Arbeit und Soziales. (2020). Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Retrieved from https://www.bmas.de/fachkraefteeinwanderungsgesetz

Dieses Gesetz trat 2020 in Kraft und zielt darauf ab, die Zuwanderung von qualifizierten Arbeitskräften aus Nicht-EU-Ländern nach Deutschland zu erleichtern. Diese Quelle bietet einen rechtlichen Rahmen für die Diskussion über die politischen Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.

[9] Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR). (2021). Fachkräftezuwanderung: Chancen und Herausforderungen bei der Integration. Retrieved from https://www.svr-migration.de/fachkraeftezuwanderung

Diese Studie untersucht die Herausforderungen, denen zugewanderte Fachkräfte bei der Integration in Deutschland gegenüberstehen. Sie beleuchtet unter anderem kulturelle und soziale Faktoren, die den Erfolg der Zuwanderung beeinflussen, und liefert wertvolle Informationen zur Diskussion über die Integration von Fachkräften.

[10] Shakespeare, W. (1611). The Tempest. In The Complete Works of William Shakespeare (Act 2, Scene 1).London: Oxford University Press.

In William Shakespeares Stück Der Sturm (engl. The Tempest), Akt 2, Szene 1 versucht Antonio, Sebastian zu überreden, König Alonso zu ermorden, um selbst die Macht zu ergreifen. Mit " What is past is prologue" meint Antonio, dass alle bisherigen Ereignisse lediglich die Bühne für ihre geplante Tat bereitet haben und dass ihr Schicksal sie zu diesem Moment geführt hat.
Im weiteren Kontext sagt Antonio:

"(And by that destiny) to perform an act,
Whereof what's past is prologue; what to come,
In yours and my discharge."

Hier rationalisiert Antonio gegenüber Sebastian und dem Publikum, dass sie durch alles, was bisher geschehen ist, dazu bestimmt sind zu handeln; die Vergangenheit hat die Bühne für ihre nächste Tat bereitet, so wie es ein Prolog in einem Stück tut.
In der heutigen Verwendung wird das Zitat oft so interpretiert, dass die Vergangenheit den Kontext für die Gegenwart schafft und dass vergangene Ereignisse den Rahmen für zukünftige Handlungen setzen. Es wird häufig verwendet, um zu betonen, dass das Verständnis der Geschichte wichtig ist, um die Gegenwart zu begreifen und zukünftige Entwicklungen vorherzusehen.

[11] Böckenförde, E. W. (1991). State, Society, and Liberty: Studies in Political Theory and Constitutional Law.Berg Publishers.

This work contains Böckenförde’s key writings on the relationship between the liberal state and society, including his famous paradox about the limitations of state power in fostering the social conditions necessary for democracy. A must-read for understanding the theoretical foundations of the liberal state.

[12] Wiegand, J. (2024, 1. Februar). Prokrustes: Die vollständige griechische Legende. FOCUS Online. Abgerufen am 13. Dezember 2024 von https://praxistipps.focus.de/prokrustes-die-vollstaendige-griechische-legende_173872

In der griechischen Mythologie war Prokrustes ein Riese und Wegelagerer, der Reisende zwang, sich auf ein Bett zu legen. Passten sie nicht in die Bettlänge, streckte er ihre Glieder oder hieb überstehende Teile ab, um sie anzupassen. Heute bezeichnet der Begriff "Prokrustesbett" bildungssprachlich ein starres Schema, in das etwas oder jemand gewaltsam hineingezwängt wird, obwohl es nicht passt. Die Redewendung mahnt, Vielfalt und Individualität zu respektieren, anstatt sie in vorgegebene Schablonen zu pressen.

[13] Schopenhauer, A. (1819). Die Welt als Wille und Vorstellung. F. A. Brockhaus.

In seinem Hauptwerk "Die Welt als Wille und Vorstellung" (1819) stellt Arthur Schopenhauer die These auf, dass die Welt in zweifacher Hinsicht existiert: als Vorstellung und als Wille. Die "Vorstellung" bezieht sich auf die subjektive Wahrnehmung der Welt durch das Individuum, während der "Wille" als grundlegendes, irrationales Prinzip verstanden wird, das allem Sein zugrunde liegt. Schopenhauer argumentiert, dass der Wille die treibende Kraft hinter allen Phänomenen ist und sich in der gesamten Natur manifestiert. Diese Sichtweise hebt die Bedeutung des irrationalen Willens über die rationale Erkenntnis hervor und betont die subjektive Konstruktion der Realität. Schopenhauers Philosophie hatte einen erheblichen Einfluss auf nachfolgende Denker, darunter Friedrich Nietzsche, der sich in seinen Werken kritisch mit Schopenhauers Ideen auseinandersetzte.

[14] Hamel, G. (2007).The future of management.Harvard Business School Press.

In The Future of Management, Gary Hamel, ein einflussreicher Denker im Bereich des Managements, argumentiert, dass traditionelle Managementansätze angesichts der rasanten technologischen und sozialen Veränderungen an ihre Grenzen stoßen. Hamel zeigt auf, wie Unternehmen durch Innovationskraft, Flexibilität und die Einbeziehung der Belegschaft als strategische Partner Wettbewerbsvorteile erlangen können. Er bezieht sich auf Beispiele führender Unternehmen wie Google und Whole Foods, um zu verdeutlichen, wie neue Managementansätze in der Praxis aussehen. Das Buch ist eine wichtige Lektüre für Führungskräfte, die zukunftsorientierte Organisationsstrukturen schaffen wollen, um im globalen Wettbewerb erfolgreich zu bleiben.

[15] Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong.

In diesem wegweisenden Buch beschreibt Laurence J. Peter gemeinsam mit Raymond Hull die Dynamik von Beförderungen in hierarchischen Organisationen. Das Buch analysiert humorvoll und zugleich aufschlussreich, wie Menschen in Positionen landen, für die sie ungeeignet sind, und zeigt auf, welche negativen Auswirkungen dies auf die Effizienz von Organisationen haben kann. Es ist eine grundlegende Lektüre für das Verständnis von Ineffizienz in hierarchischen Strukturen.

[16] Corporate Culture Institute. (2017, September 5). Who’s going to wake up human resources? Corporate Culture Institute Blog. Retrieved from https://corporate-culture-institute2.blogspot.com/2017/09/whos-going-to-wake-up-human-resources.html

In diesem Blogbeitrag des Corporate Culture Institute wird das wachsende Problem der Trägheit in den Personalabteilungen vieler Unternehmen thematisiert. Der Artikel fordert eine grundlegende Neuausrichtung von HR-Strategien, insbesondere im Hinblick auf die Gewinnung und Förderung von Talenten, um den Herausforderungen des 21. Jahrhunderts gerecht zu werden. Diese Quelle ist besonders wertvoll für die Diskussion über Innovationsbedarf und strategische Reformen im Personalmanagement.

[17] GenericIAM. (2023, May 10). On total workforce management (TWM). Genericiam Blog. Retrieved from https://genericiam.blogspot.com/2023/05/on-total-workforce-management-twm.html

Dieser Blogpost bietet eine detaillierte Einführung in das Konzept des Total Workforce Management (TWM). Der Autor erklärt, wie Unternehmen durch die Integration von Personalstrategien und Technologien eine ganzheitliche und flexible Verwaltung ihrer Belegschaft sicherstellen können. TWM wird als ein zentraler Ansatz präsentiert, um den dynamischen Anforderungen des modernen Arbeitsmarkts gerecht zu werden. Diese Quelle eignet sich besonders für Diskussionen über zukunftsorientierte Personalstrategien und technologische Transformationen im HR-Bereich.

[18] Institut der deutschen Wirtschaft Köln. (2020). Arbeitskräftemangel in Deutschland: Ursachen und Folgen. Retrieved from https://www.iwkoeln.de/studien

Diese Studie analysiert den Fachkräftemangel in Deutschland und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Sie zeigt, dass qualifizierte Fachkräfte häufiger den Arbeitgeber wechseln, um von besseren Arbeitsbedingungen zu profitieren. Die Fluktuationsrate ist in den letzten Jahren insbesondere in technologieintensiven Branchen gestiegen.

[19] Randstad. (2020). Randstad Employer Brand Research: A global snapshot of workforce trends.Randstad. Retrieved from https://www.randstad.com/research

Dieser Bericht untersucht globale Trends im Bereich Employer Branding und zeigt, dass die Fluktuation unter Angestellten, insbesondere in westlichen Ländern, zugenommen hat. Er untersucht die Gründe für diese Entwicklung und zeigt, dass insbesondere jüngere Arbeitnehmer mehr Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten suchen.

[20] LinkedIn. (2020). Global Talent Trends Report 2020. LinkedIn. Retrieved from https://business.linkedin.com/talent-solutions/reports

Der LinkedIn-Bericht analysiert die globalen Trends bei der Mitarbeiterfluktuation und zeigt, dass in westlichen Ländern wie Deutschland und den USA die Fluktuation signifikant zugenommen hat. Dies wird auf den Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung und besseren Arbeitsbedingungen zurückgeführt.

[21] GenericIAM. (2023, May 12). What is your alumni concept? Genericiam Blog. Retrieved from https://genericiam.blogspot.com/2023/05/what-is-your-alumni-concept.html

In diesem Blogartikel wird der Wert eines Alumni-Netzwerks für Unternehmen untersucht. Der Autor erörtert, wie ehemalige Mitarbeiter*innen zu wertvollen Markenbotschaftern und strategischen Partnern werden können, wenn Unternehmen nachhaltige Alumni-Programme aufbauen. Der Beitrag betont die Bedeutung von langfristigen Beziehungen zu ehemaligen Beschäftigten, um sowohl das Wissen als auch die Netzwerke des Unternehmens zu stärken. Diese Quelle ist besonders nützlich für HR- und Unternehmensstrategien im Bereich Mitarbeiterbindung und Markenentwicklung.

[22] Brynjolfsson, E., & McAfee, A. (2014). The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies.W. W. Norton & Company.

In diesem Buch erklären die Autoren, wie technologische Fortschritte, insbesondere in den Bereichen Automatisierung und Künstliche Intelligenz, die Arbeitswelt verändern. Sie argumentieren, dass die zweite Welle der Automatisierung nicht nur physische Arbeit, sondern auch kognitive Tätigkeiten ersetzen könnte, was erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und den Fachkräftemangel haben wird.

[23] OECD. (2019). Education at a Glance 2019: OECD Indicators.OECD-Publishing.

Dieser Bericht bietet umfassende internationale Daten zu Bildungssystemen, einschließlich Deutschlands

[24] Busemeyer, M. R. (2015). Skills and Inequality: Partisan Politics and the Political Economy of Education Reforms in Western Welfare States.Cambridge University Press.

Busemeyers Buch bietet eine vergleichende Analyse der Berufsbildungssysteme und Bildungspolitiken in westlichen Ländern, darunter auch Deutschland, und untersucht, wie politische Dynamiken Bildungsreformen und Ungleichheit beeinflussen.

[25] Deissinger, T., & Gonon, P. (2016). The German dual vocational education and training system as "good practice”?Springer.

Dieses Werk beleuchtet das deutsche duale System im internationalen Kontext und stellt heraus, welche Aspekte als Vorbild für andere Länder dienen könnten.

[26] Greinert, W.-D. (2005). Mass vocational education and training in Europe: Classical models of the 19th century and training in England, France, and Germany during the first half of the 20th.European Centre for the Development of Vocational Training.

Greinert analysiert die historische Entwicklung und Bedeutung des deutschen dualen Systems und vergleicht es mit den Modellen anderer europäischer Länder.

[27] Pilz, M. ( Hrsg.). (2016). Vocational Education and Training in Times of Economic Crisis: Lessons from Around the World.Springer.

Eine Analyse der Herausforderungen, denen sich berufliche Bildungssysteme weltweit stellen müssen, und

[28] Dobbins, M. & Martens, K. (2012). Education Policies in Germany and Finland: The Transnational Dimension of PISA.Comparative Education, 48(4), 447-464.

Dieser Artikel bietet eine vergleichende Studie der Reaktionen Deutschlands und Finnlands auf PISA und untersucht, wie transnationale Benchmarks Reformen vorangetrieben haben. Er ist wertvoll, um unterschiedliche politische Ansätze und Ergebnisse zu verstehen.

[29] Tan, C. (2018). Educational Policy Borrowing in China: Looking West or Looking East?

Obwohl Tans Analyse sich auf China konzentriert, enthält sie Verweise auf das Bildungssystem Singapurs als Modell für hohe Leistungen, wobei der Schwerpunkt auf Anpassungsfähigkeiten, Lehrerqualität und einer effektiven Bewertungskultur liegt, die im Gegensatz zum deutschen Modell steht.

[30] Statista, (2024). Kosten und Risiken der Bankenrettung in Deutschland je Institut 2017

Diese Statistik zeigt die Höhe der gesamten Kosten und Risiken der Bankenrettung infolge der Finanzkrise des Jahres 2008 in Deutschland je Institut (Stand: Ende 2017). Bis zum Ende des Jahres 2017 summierten sich die durch die Bankenkrise entstandenen Kosten der öffentlichen Haushalte auf rund 59 Milliarden Euro. Die Kosten zur Stabilisierung der Commerzbank beliefen sich auf eine Summe von rund 4.562 Millionen Euro.

[31] Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB). (2023). Datenreport zur beruflichen Bildung. Bonn: BIBB.

Ein umfassender Überblick über den aktuellen Stand der beruflichen Bildung in Deutschland.

[32] Baethge, M., & Wolter, A. (2015). Das deutsche duale Berufsbildungssystem: Vorbild für eine Reform der Berufsbildung in Europa? Springer VS.

Analyse der Stärken und Schwächen des deutschen Systems im europäischen Vergleich.

[33] Rentenreform in Frankreich 2023. (2023). In Wikipedia

Diese Quelle bietet detaillierte Informationen über die geplanten Reformen und die Reaktionen der Öffentlichkeit darauf.

[34] Proteste gegen die Rentenreform in Frankreich 2023. (2023). In Wikipedia

Diese Quelle bietet detaillierte Informationen über die geplanten Reformen und die Reaktionen der Öffentlichkeit darauf.

[35] Beck, K., Beedle, M., Bennekum, A. van, Cockburn, A., Cunningham, W., Fowler, M., … Thomas, D. (2001). Manifesto for Agile Software Development. Retrieved from https://agilemanifesto.org

This seminal document outlines the principles of agile software development, emphasizing collaboration, adaptability, and customer-centric approaches. It has been instrumental in shaping modern software development practices and remains a foundational reference for teams adopting agile methodologies across industries. The manifesto promotes values such as "Individuals and interactions over processes and tools" and "Responding to change over following a plan." Its influence extends beyond software into broader project management and organizational strategies.

[36] Xing News. ( Amonath, I.). Woran du merkst, dass ein Unternehmen keine neuen Mitarbeiter will.Xing. Retrieved November 21, 2024, from https://www.xing.com/news/article/woran-du-merkst-dass-ein-unternehmen-keine-neuen-mitarbeiter-will

Dieser Artikel auf Xing News diskutiert Signale und Verhaltensweisen in Unternehmen, die darauf hinweisen können, dass kein ernsthaftes Interesse daran besteht, neue Mitarbeiter einzustellen. Die Analyse bietet wertvolle Einblicke sowohl für Arbeitssuchende als auch für Arbeitgeber, um Einstellungen transparenter und effektiver zu gestalten.

[37] Eaton, T. (2018, 5. Juni). Does Company Culture Matter in Your New Hire Onboarding?Dropbox Sign. Abgerufen am 12. Dezember 2024, vonhttps://www.hellosign.com/blog/how-and-why-to-instill-company-culture-in-the-new-hire-onboarding-process

In diesem Artikel betont Tina Eaton die Bedeutung der Integration der Unternehmenskultur in den Onboarding-Prozess neuer Mitarbeitender. Sie argumentiert, dass ein gut strukturierter Onboarding-Prozess, der die Unternehmenskultur vermittelt, entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Mitarbeiterbindung ist.

[38] Mai, J. (o. J.). Hidden Champions: Definition, Liste, Beispiele und Tipps. Karrierebibel. Abgerufen am 12. Dezember 2024, vonhttps://karrierebibel.de/hidden-champions/

Jochen Mai ist der Gründer von Karrierebibel und Autor mehrerer Bestseller. In diesem Artikel definiert er den Begriff "Hidden Champions", bietet eine Liste und Beispiele solcher Unternehmen und gibt Tipps für Bewerber, die eine Karriere bei diesen oft unbekannten Weltmarktführern anstreben

Corporate Culture Institute

2024-12-14

Fachkräftemangel – hausgemacht?

Das Problem ist real

1.1 Was sind das für Fachkräfte, an denen es mangelt?

1.2 Belege für den Fachkräftemangel in Deutschland

1. Statistiken der Bundesagentur für Arbeit:

2. Engpassanalyse:

3. Berichte von Wirtschaftsinstituten:

4. Umfragen und Erhebungen bei Unternehmen:

1.3 Gut dokumentiert – aber nicht erklärt

2 Deutsche Fachkräfte für die Welt

2.1 Der Ursprung Deutscher Lehnwörter im Russischen

2.2 Historischer Kontext

Die Reformen Peters des Großen (spätes 17. - frühes 18. Jahrhundert):

Die Herrschaft Katharinas der Großen (Mitte bis Ende des 18. Jahrhunderts):

Militärischer und wissenschaftlicher Einfluss:

2.3 Beispiele für deutsche Lehnwörter im Russischen

3 Abwanderung von Fachkräften aus Deutschland

3.1 Spezialfall Universitäre Forschung

3.2 Spezialfall Betriebliche Forschung und Entwicklung (F&E)

4 Deutsche Politiker auf Gastarbeiteranwerbetour

4.1 Dazu fünf Beispiele

4.2 Erfolge und Herausforderungen

5 Déjà vu- hatten wir das nicht alles schon einmal?

5.1 Wie war das damals eigentlich mit den "Gastarbeitern"?

5.2 Erfolge und Herausforderungen

5.3 Migration aus Polen ins Ruhrgebiet

6 Grenzen des "Cultural Fit"

7 Ethische Fragen zur Abwerbung von Fachkräften

8 "Hausgemachte" Ursachen im Unternehmen

8.1 Ignorieren des Personalmarktes

8.2 Unfreundliche Arbeitsbedingungen

8.3 Die Nicht-Kollegen für Notfälle

8.4 Den Scheidenden der Bannfluch

8.5 Chancen der Automatisierung nicht genutzt

9 Deutschlandweite Ignoranz

9.1 Versäumnisse bei Bildung und Ausbildung

9.2 Behinderung von Frauen in der Arbeitswelt

9.3 Ruhestand oder Ruhigstellung?

10 Der Irrsinn der Stellenausschreibungen

10.1 Widersprüche in Stellenanzeigen

10.2 Statisches Wissen vs. dynamisches Potenzial

10.3 Überzogene Erfahrungsvoraussetzungen

10.4 Ignorieren der Marktkräfte

10.5 Übermäßige Spezifizierung

11 Onboarding – die oft verpasste Chance

12 Fachkräftemangel oder das Ende der Arbeit?

12.1 Das Szenario der KI-bedingten Arbeitslosigkeit

Grundannahme:

Konsequenzen:

Kritik:

12.2 Das Szenario der demografisch bedingten Arbeitskräfteknappheit

Grundannahme:

Konsequenzen:

Kritik:

12.3 Mögliche Wechselwirkungen und Kompensationen

Komplementäre Effekte:

Requalifizierung und Umschulung:

Veränderte Arbeitsstrukturen:

Gesellschaftliche Anpassungen:

13 Ausblick

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